Actualidade / InformeVolver


Vigo, 10 de agosto de 2001

Informe sobre as principais novidades da Lei 12/2001
en relación ao Decreto lei 5/2001, de medidas urxentes de reforma do mercado de traballo para o incremento do emprego e a mellora da sua calidade
 

Luís Burgos Diaz-

cig.institucions-estado@galizacig.com



O 10 de xullo do 2001 publicou-se no BOE a “Lei de medidas urxentes de reforma do mercado de traballo para o incremento do emprego e a mellora da sua calidade”. Esta Lei modifica nalguns aspectos o regresivo Decreto-Lei 5/2001 da Reforma Laboral, do 2 de marzo, que deu lugar á convocatória de Folga Xeral o 15 de xuño. A seguir, imos ver –desde o interese sindical– que é o que modifica e que alcance teñen eses cámbios.


Contrato para a formación

O límite máximo de idade (21 anos) non será de aplicación para os traballadores extranxeiros, durante os dous primeiros anos de vixéncia do seu permiso de traballo, agás que se acrediten a formación e a experiéncia necesárias para o desempeño do posto de traballo.

Praticamente estamos no mesmo caso que no Decreto 5/2001, pero agora introduce-se unha precisión, que necesita desde logo de regulamentación específica. O engadido intenta evitar unha clara inconstitucionalidade, xa que se a persoa obxecto do contrato formativo posue formación e experiéncia estaríamos ante unha ostentosa discriminación por razón de nacionalidade. Pero na prática vai ser difícil para moitas persoas extranxeiras acreditar a formación e experiéncia necesárias, principalmente para as non comunitárias.


Contrato a tempo parcial e contrato de relevo

No “contrato a tempo parcial” o pacto de horas complementárias poderá quedar sen efeito por renúncia do traballador mediante un preaviso de quince dias, unha vez cumprido o prazo de 1 ano, desde a sua celebración, cando concorran as seguintes circunstáncias:

  • A atención das responsabilidades familiares enunciadas no artigo 37.5 desta lei.

  • Por necesidades formativas na forma que regulamentariamente se determine, sempre que se acredite a incompatibilidade horária.

  • Por incompatibilidade con outro contrato a tempo parcial.

Anteriormente ao Decreto-Lei 5/2001, do 2 de marzo, o pacto de horas complementárias poderia ser denunciado anualmente, sen necesidade de alegar motivo nengun, ou ben ese pacto quedaria prorrogado durante outro ano. O Decreto-Lei, porén, non contemplaba nengunha posibilidade de ruptura do pacto. Agora, como pode ver-se, introduce-se a posibilidade de renunciar ao pacto de horas complementárias con duas condicións: unha vez cumprido un ano da sua vixéncia e sempre que concorran algunhas das circunstáncias previstas na lei.

Polo tanto, entende-se que ainda que concorran esas circunstáncias non se pode renunciar ao pacto se non transcorreu un ano desde a sua celebración.

A primeira circunstáncia refere-se a quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algun menor de seis anos ou a un diminuído físico ou psíquico que non desempeñe actividade retribuída.

A segunda circunstáncia necesita de regulamentación concreta para determinar que poderán ser as “necesidades formativas”.

A terceira circunstáncia é obvia, ainda que persiste o problema e a dificuldade real de poder compatibilizar dous o máis contratos a tempo parcial coa actual disponibilidade horária que a lei permite.

Con respeito ao “contrato de relevo” introduce-se un apartado novo que vén a modificar o artigo 12.6 do Estatuto dos Traballadores e que di asi:

Asi mesmo entenderá-se como contrato a tempo parcial o celebrado polo traballador que concerte coa sua empresa, nas condicións estabelecidas no presente artigo, unha redución da sua xornada de traballo e do seu salário de entre un mínimo dun 25 por 100 e un máximo dun 85 por 100, cando reúna as condicións xerais esixidas para ter direito á pensión contributiva de xubilación da Seguridade Social, con excepción da idade, que terá que ser inferior en, como máximo, cinco anos á exixida, ou cando, reunindo igualmente as citadas condicións xerais, tivese cumprida xa a dita idade. A execución deste contrato de traballo a tempo parcial, e a sua retribución, serán compatíbeis coa pensión que a Seguridade Social lle recoñeza ao traballador en conceito de xubilación parcial, extinguindo-se a relación laboral ao producir-se a xubilación total.

Para poder realizar este contrato no caso de traballadores que non acadasen ainda a idade de xubilación, a empresa deberá celebrar asemade un contrato de traballo cun traballador en situación de desemprego ou que tivese concertado coa empresa un contrato de duración determinada, con obxecto de substituir a xornada de traballo deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente. Este contrato de traballo, que se poderá celebrar tamén para substituir os traballadores que se xubilen parcialmente despois de cumprir a idade de xubilación, denominará-se contrato de relevo e terá as seguintes particularidades:

A duración do contrato será indefinida ou igual á do tempo que lle falte ao traballador substituído para acadar a idade de xubilación á que se refere o primeiro páragrafo deste apartado. Se, ao cumprir a dita idade, o traballador xubilado parcialmente continuase na empresa, o contrato de relevo que se celebrase por duración determinada poderá prorrogar-se mediante acordo das partes por períodos anuais, extinguindo-se, en todo caso, ao finalizar o período correspondente ao ano en que se produza a xubilación total do traballador relevado. No caso do traballador xubilado parcialmente despois de ter acadada a idade de xubilación, a duración do contrato de relevo que poderá celebar a empresa para substituir a parte de xornada deixada vacante por este, poderá ser indefinida ou anual. Neste segundo caso, o contrato prorrogará-se automáticamente por períodos anuais, extinguindose na forma sinalada no parágrafo anterior.

O contrato de relevo poderá celebrar-se a xornada completa ou a tempo parcial. En todo caso, a duración da xornada deberá ser, como mínimo, igual á redución de xornada acordada polo traballador substituído. O horário de traballo do traballador relevista poderá completar o do traballador substituído ou simultanear-se con el.

O posto de traballo do traballador relevista poderá ser o mesmo do traballador substituído ou un semellante, entendendo por tal o desempeño de tarefas correspondentes ao mesmo grupo profisional ou categoria equivalente.

Na negociación colectiva poderán-se estabelecer medidas para impulsar a celebración de contratos de relevo.

Mediante esta modificación legal, estabelece-se unha redución distinta no que respeita á xornada de traballo e ao salário correspondente. Antes a redución da xornada do traballador substituído comprendia-se entre un 30% como mínimo e un 77% como máximo (que era o límite que definia o contrato a tempo parcial). Agora, rebaixa-se o mínimo a un 25% e amplia-se o máximo deica un 85%. Teoricamente, asi dan-se máis facilidades para concertar un contrato de relevo, pero a experiéncia demostra que esta modalidade de contratación na prática tivo unha incidéncia meramente anedótica que coidamos que non vai mellorar notabelmente se a Administración non aposta por incentivar economicamente a quen estea interesado en pasar a unha xubilación parcial a partir dos 60 anos.

As outras modificacións son simples adaptacións á política de fomento do traballo despois dos 65 anos. Permite-se, polo tanto, que unha persoa que teña direito a unha pensión contributiva de xubilación, poida traballar a tempo parcial despois dos 65 anos, sempre que a empresa contrate a un relevista.

Agora, introduce-se como novidade que a duración do contrato de relevo poida ser indefinida. Non se estabelece que deba ser indefinida, senón que pode ser indefinida. O normal seria que se a persoa substituída tiña un contrato indefinido, o contrato do relevista tamén fose indefinido, pero até aí a norma non chega.


Contrato temporal de inserción

Tamén aqui se dan algunhas modificacións. No Decreto-Lei estabeleciase que os traballadores que sexan parte nestes contratos non poderán repetir a sua participación até que transcorran tres anos desde a finalización do anterior contrato desta natureza. Agora engade-se o seguinte: sempre e cando o traballador fose contratado baixo esta modalidade durante un período superior a nove meses nos últimos tres anos.

A finalidade deste engadido parece evidente: tende a evitar unha penalización excesiva para aqueles casos de contratación excesivamente precária, que comprenda menos de nove meses en tres anos.

Tamén se aclara cal vai ser a retribución da persoa contratada e que parte vai subvencionar o servizo público de emprego, xa que ambos os aspectos non quedaban nada claros no anterior texto e todo parecia indicar que se ia cobrar o correspondente ás bases mínimas do grupo de cotización ao que correspondese a categoria profisional desempeñada polo traballador ou traballadora temporalmente contratada. Agora di-se:

Os servizos públicos de emprego competentes financiarán, através das partidas de gasto que correspondan, os custos salariais e de Seguridade Social destas contratacións subvencionando, para efeitos salariais, a contia equivalente á base mínima do grupo de cotización ao que corresponda a categoria profisional desempeñada polo traballador e, para efeitos de Seguridade Social, as cotas derivadas dos ditos salários, todo isto con independéncia da retribución que finalmente perceba o traballador.

A retribución dos traballadores que se incorporen a estes programas será a que se acorde entre as partes, sen que poida ser inferior á estabelecida, se é o caso, para estes contratos de inserción no convénio colectivo aplicábel.

En definitiva, a retribución que perceba a persoa contratada pode ser superior ao custo salarial que fináncia o servizo público de emprego. O problema real é se vai ser superior ou non, xa que será “a que se acorde entre as partes”, ou ben a que se estableza no convénio colectivo aplicábel. Este contrato de inserción entrará en vigor o 1 de xaneiro do ano 2002. A ver daquela cantos convénios están asinados e contemplan a retribución específica destes contratos! En calquer caso, parece claro que a norma en vez de remeter ao convénio colectivo aplicábel en función do traballo que realiza a persoa contratada (construción, oficinas e despachos, etc), remete, en primeiro lugar, ao convénio da empresa (Administración) contratante, que deberá prever a retribución das persoas contratatas temporalmente por este contrato e, no seu defeito, ao que acorden as partes.


Duración do contrato

O Decreto-Lei do 2 de marzo incorporaba catro novos apartados (5, 6, 7 e 8) ao artigo 15 do ET. A Lei 12/2001 mantén eses apartados con algunhas modificacións.

En primeiro lugar, no apartado cinco, o Decreto estabelecia que “mediante convénio colectivo de ámbito sectorial estatal, ou, no seu defeito, nos convénios colectivos sectoriais de ámbito inferior, se poderán establecer requisitos adicionais dirixidos a previr abusos na utilización sucesiva da contratación temporal”. A Lei simplesmente di: os convénios colectivos poderán estabelecer requisitos dirixidos... Polo tanto, elimina-se a preferéncia dos convénios estatais.

En segundo lugar, no apartado sete, incorpora un parágrafo do seguinte teor:

Os convénios poderán estabelecer critérios obxectivos e compromisos de conversión dos contratos de duración determinada ou temporais en indefinidos.

O que non achega nada de interese, porque é evidente que tanto isto como o anterior pode facer-se e podia facer-se na negociación colectiva.


A sucesión de empresa

A Lei 12/2001 incorpora, en relación ao Decreto-Lei do 2 de marzo, unha modificación do artigo 44 do Estatuto dos Traballadores, que pretende ser a transposición das Directivas europeas 98/50/CE que modifica a Directiva 77/187/CEE.

O texto incorporado representa un cámbio notábel respeito do artigo 44 do Estatuto dos Traballadores, por canto neste artigo nen estaba contemplado o direito de negociación nos casos de sucesión de empresas nen tampouco as consecuéncias respeito do convénio colectivo aplicábel. O novo texto é o seguinte:

1. O cámbio de titularidade dunha empresa, dun centro de traballo ou dunha unidade produtiva autónoma non extinguirá de seu a relación laboral, quedando o novo empresário subrogado nos direitos e obrigas laborais e de Seguridade Social do anterior, incluindo os compromisos de pensións, nos termos previstos na sua normativa específica, e, en xeral, cantas obrigas en matéria de protección social complementária adquirise o cedente.

2. Para os efeitos do previsto neste artigo, considerará-se que existe sucesión de empresa cando a transmisión afecte a unha entidade económica que manteña a sua identidade, entendida como un conxunto de meios organizados a fin de levar a cabo unha actividade económica, esencial ou accesória.

3. Sen perxuízo do estabelecido na lexislación de Seguridade Social, o cedente e o cesionário, nas transmisións que teñan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres anos das obrigas laborais nacidas con anterioridade á transmisión e que non fosen satisfeitas.

O cedente e o cesionário tamén responderán solidariamente das obrigas nacidas con posterioridade á transmisión, cando a cesión fose declarada delito.

4. Agás pacto en contra, estabelecido unha vez consumada a sucesión mediante acordo de empresa entre o cesionário e os representantes dos traballadores, as relacións laborais dos traballadores afectados pola sucesión seguirán rexer-se polo convénio colectivo que no momento da transmisión fose de aplicación na empresa, centro de traballo ou unidade produtiva autónoma transferida.

Esta aplicación manterá-se deica a data de expiración do convénio colectivo de orixe ou deica a entrada en vigor doutro convénio colectivo novo que resulte aplicábel á entidade económica transmitida.

5. Cando a empresa, o centro de traballo ou a unidade produtiva obxecto da transmisión conserve a sua autonomia, o cámbio de titularidade do empresário non extinguirá por si mesmo o mandato dos representantes legais dos traballadores, que seguirán exercendo as suas funcións nos mesmos termos e baixo as mesmas condicións, que rexian con anterioridade.

6. O cedente e o cesionário deberán informar aos representantes legais dos seus traballadores respectivos afectados polo cámbio de titularidade dos seguintes extremos:

a) Data prevista da transmisión,
b) Motivos da transmisión,
c) Consecuéncias xurídicas, económicas e sociais para os traballadores da transmisión, e
d) Medidas previstas respeito dos traballadores.

7. Se non existisen representantes legais dos traballadores, o cedente e o cesionário deberán facilitar a información mencionada no apartado anterior aos traballadores que puidesen resultar afectados pola transmisión.

8. O cedente virá obrigado a facilitar a información mencionada nos apartados anteriores coa suficiente antelación, antes da realización da transmisión. O cesionário estará obrigado a comunicar estas informacións coa suficiente antelación e, en todo caso, antes de que os seus trabalaldores se vexan afectados nas suas condicións de emprego e de traballo pola transmisión.

Nos supostos de fusión e escisión de sociedades, o cedente e o cesionário deberán proporcionar a indicada información, en todo caso, ao tempo de publicar-se a convocatória das xuntas xerais que deberán adoptar os respectivos acordos.

9. O cedente e o cesionário que prevera adoptar, con motivo da transmisión, medidas laborais en relación cos seus traballadores, virá obrigado a iniciar un período de consultas cos representantes legais dos traballadores sobre as medidas previstas e as suas consecuéncias para os traballadores. O dito período de consultas deberá celebrar-se coa suficiente antelación, antes de que as medidas se leven a efeito. Durante o período de consultas, as partes deberán negociar de boa fe, con vistas á consecución dun acordo. Cando as medidas previstas consistisen en translados colectivos ou en modificacións substanciais das condicións de traballo de carácter colectivo, o procedimento do período de consultas ao que se refire o parágrafo anterior axustará-se ao estabelecido nos artigos 40.2 e 41.4 desta Lei.

10. As obrigas de información e consulta estabelecidas neste artigo aplicarán-se con independéncia de que a decisión relativa á transmisión fose adoptada polos empresários cedente e cesionário ou polas empresas que exerzan o control sobre eles. Calquer xustificación daqueles baseada no feito de que a empresa que tomou a decisión non lles facilitou a información necesária, non poderá ser tomada en consideración para tal efeito.

Nesta Lei 12/2001 tamén se incorpora un capítulo IV, que tipifica as infraccións e sancións correspondentes ás novas obrigas empresariais en matéria de información sobre as vacantes existentes na empresa, transgresión de normas sobre o traballo a tempo parcial, deber de información nos supostos de contratas e sucesión de empresas, etc. En concreto, o incumprimento de non informar aos traballadores afectados por unha sucesión de empresas cualificaria-se como falta grave con multa de até cincocentas mil pesetas, cifra realmente ridícula na maioria dos casos.

Desta regulación podemos salientar as novidades seguintes:

En primeiro lugar, na sucesión o novo empresário queda subrogado non só nas obrigas salariais e de Seguridade Social do anterior, senón tamén en toda a protección social complementária. Inclue, polo tanto, o que coñecemos como melloras sociais.

En segundo lugar, na transmisión debe de dar-se algo máis que actividade; debe existir unha entidade económica que manteña a sua identidade. Isto vén a consolidar a xurisprudéncia europea de que non existe sucesión onde só se transmite a actividade (por exemplo no caso da limpeza de edifícios e locais ou seguridade privada). Cumpre chamar a atención sobre este particular, porque onde poida dar-se un baleiro legal debe de ser coberto pola negociación colectiva. onde os convénios deben estabelecer con toda claridade a obrigatoriedade da subrogación nos casos de sucesión. Como aspecto positivo, haberia que salientar que, en princípio, a expensas do que interpreten os tribunais que crian xurisprudéncia, o texto legal relativiza as condicións para que exista sucesión, sobretodo no relativo á exixéncia de que exista transmisión patrimonial. Isto pode ter notábel importáncia en caso das empresas tecnolóxicas da comunicación e tamén na transmisión de marcas ou bens imateriais. Nestes últimos casos, a xurisprudéncia do TS consideraba que non habia sucesión (por exemplo, o caso do 'Diario 16', unha vez que 'La Voz' de Galicia mercara a sua cabeceira) e, loxicamente agora esa tendéncia deberia cambiar-se.

En terceiro lugar, regula-se cal vai ser o convénio aplicábel nos casos de sucesión de empresas. Manterá-se o convénio colectivo vixente deica a sua finalización. Pero pode entrar un novo convénio en vigor (de empresa, sectorial, etc) e entón será este convénio o de aplicación. Cabe preguntar-se que ocorrerá se o convénio colectivo que entra de novo en aplicación é pior que o convénio de orixe. A lei poderia optar porque se aplicase sempre o convénio máis positivo pero non o fai. O Tribunal Supremo até o de agora ten-se pronunciado no tema horário, declarando que este debe ser homoxéneo e impoñendo polo tanto un único horário. Respeito das retribucións, mantén estas a título individual como condicións máis beneficiosas. Isto implica que as condicións máis beneficiosas van ser respeitadas pero poden ser absorbíbeis ou compensábeis, ou ben entraria en xogo o artigo 41, de modificacións substanciais das condicións de traballo, e a persoa afectada poderia solicitar a rescisión do seu contrato e perceber unha indemnización de vinte dias por ano e un máximo de nove mensualidades.

En cuarto lugar, respeita-se o mandato dos representantes legais do persoal (sindicais ou unitários) sempre que o centro de traballo ou a unidade produtiva conserve a sua autonomia.

En quinto lugar, estabelece-se a obriga de negociación sobre as consecuéncias laborais da sucesión. Estabelece-se un período de consultas, sen determinar o prazo, pero en calquer caso durante o dito período as partes deberán negociar de boa fe, con vistas á consecución dun acordo. Cando as medidas previstas impliquen translados colectivos ou modificacións substanciais das condicións de traballo de carácter colectivo, o período de consultas será de quince dias como mínimo. En todo caso, o período de consultas entra en xogo ante calquer tipo de medidas que impliquen unha alteración das condicións laborais, sexan de carácter substancial ou non, polo que na negociación colectiva deberia pactar-se a duración mínima deste, de xeito que se concretase a expresión legal de “suficiente antelación”, que non é máis que un conceito xurídico indeterminado. O que si parece claro é que cando por causa da sucesión se produzan alteracións non substanciais das condicións laborais, ainda que non exista acordo, e mesmo cando non se cumprise o deber de información e consulta, a empresa vai poder adoptá-las igualmente, en todo caso pagando a multa correspondente. Isto sempre que non se acorde outra cousa na negociación colectiva.


Extinción do contrato

No Decreto-Lei estabelecia-se unha nova causa de despedimento obxectivo, baseada na insuficiéncia da correspondente consignación orzamentária para o mantimento do posto de traballo, no caso de contratos por tempo indefinido concertados para a execución de planos e programas públicos sen dotación económica estábel e financiados mediante consignacións orzamentárias anuais. Este despedimento operaba de forma automática, sen necesidade de xustificar causas económicas, tecnolóxicas ou organizativas. Agora a Lei mantén ese critério pero especifica duas cousas: unha, que os contratos por tempo indefinido serán concertados directamente polas Administracións Públicas ou por entidades sen ánimo de lucro. A outra, refire-se ao procedimento en caso de despedimento colectivo e di que, cando a extinción afecte a un número de traballadores igual ou superior ao estabelecido no artigo 51.1 desta lei, deberá seguir-se o procedimento previsto no dito artigo.


Empresas de traballo temporal

Inclue-se un novo apartado 3 do artigo 10 da Lei das ETTs 14/94 do seguinte teor literal:

A empresa de traballo temporal poderá celebrar tamén co traballador un contrato de traballo para a cobertura de vários contratos de posta a disposición sucesivos con empresas usuárias diferentes sempre que tais contratos de posta a disposición estean plenamente determinados no momento do asinamento do contrato de traballo e respondan en todos os caos a un suposto de contratación eventual dos contemplados na letra b) do apartado 1 do artigo 15 do Estatuto dos traballadores, debendo formalizar-se no contrato de traballo cada posta a disposición cos mesmos requisitos previstos no apartado 1 deste artigo e nas suas normas de desenvolvimento regulamentário.

Con esta modificación a ETT pode contratar a unha persoa para a poñer a disposición de várias empresas que por circunstáncias do mercado, acumulación de tarefas ou excesos de pedidos demanden persoal eventual. Amplia-se asi o campo de actuación das ETTs, dan-se máis facilidades ao prestamismo laboral e aumenta-se a precariedade laboral. A persoa contratada pola ETT para, por exemplo, traballar en sucesivas empresas hoteleiras durante o verán, non vai saber no momento da contratación as condicións de traballo, horário e destino laboral que o esperan.


Contratos temporais de curta duración

Na Disposición Adicional Sexta da Lei 12/2001, introduce-se unha novidade que en si é positiva pero que ten a sua contrapartida no que falábamos no apartado anterior respeito das ETT. Polo tanto, esta medida perde grande parte da sua virtualidade ao poñé-la en relación coa medida anterior, de posibilidade de contrato de traballo para a cobertura de vários contratos de posta a disposición sucesivos.

Esta disposición adicional di o seguinte:

Nos contratos de carácter temporal de duración efectiva inferior a sete dias, a cota empresarial á Seguridade Social por continxéncias comuns incrementará-se nun 36 por 100. O dito incremento non será de aplicación aos contratos de interinidade.


Fillos prematuros ou que necesiten hospitalización

A Lei introduce na Disposición Adicional Oitava unha regulación de permisos de maternidade ou paternidade en casos de nacimentos prematuros ou que requeiran hospitalización a continuación do parto. Nestes casos, a nai ou o pai terán direito a ausentar-se do traballo durante unha hora. Asi mesmo, terán direito a reducir a sua xornada de traballo até un máximo de duas horas, coa diminución proporcional do salário. Para o desfrute deste permiso estará-se ao previsto no apartado 6 deste artigo.

Respeito do artigo 48 do Estatuto dos Traballadores, suspensión con reserva de posto de traballo, a lei estabelece que nos casos de parto prematuro e naqueles en que, por calquer outra causa, o neonato deba permanecer hospitalizado a continuación do parto, o período de suspensión poderá computar-se a instáncia da nai ou, no seu defeito, do pai, a partir da data de alta hospitalária. Exclúen-se do dito cómputo as primeiras seis semanas posteriores ao parto de suspensión obrigatória do contrato da nai.

Estas modificacións positivas temén se levan ao artigo 30 da Lei 30/1984 para a sua aplicación ao persoal da Función Pública.


Persoas en risco de exclusión social

Na Disposición Adicional Novena, definen-se as empresas de promoción e inserción laboral de persoas en situación de exclusión social como aquelas que dediquen habitualmente non menos do 30 por 100 dos seus postos de traballo ao emprego de persoas que estean nalgun dos supostos... (aos que se refire o artigo 4.1.3 da Lei, onde se definen os colectivos que se consideran con risco de exclusión social) para formá-los e adestrá-los no exercício normalizado dunha actividade laboral; terán como fín primordial do seu obxecto social a plena integración laboral e o aceso ao emprego ordinário das devanditas persoas.


A modo de conclusión

Debemos dicer que a Lei inclue unha série de melloras respeito do Decreto-Lei que non son suficientes en modo nengun para nos sentirmos satisfeitos. Seguimos mantendo que, coa Lei 12/2201, aumenta a precariedade, se facilita e se abarata o despedimento. É unha lei negativa para a clase traballadora tanto polo que contén como polo que non contén, en relación ao seu ostentoso título de lei para o incremento do emprego e a mellora da sua calidade.


Luís Burgos Diaz.
Gabinete Técnico da CIG
.

Volver


Volver ao princípio


Ir á páxina de inicio
Confederación Intersindical Galega
www.galizacig.com

ÚLTIMA REVISIÓN: 10/08/2001