Actualidade / EntrevistaVolver a Actualidade


Santiago, 29 de novembro de 2005

Ana Lois Navaza: “Na administración pública é onde se manifesta con maior crueza o acoso moral”
 

Paula Castro-

comunicacion@galizacig.net


  Ana Lois Navaza, clic para aumentar
Ana Lois Navaza: “Este tipo de violencia psicolóxica iníciase cunha serie de condutas que, segundo os expertos, poden ter até 45 formas de expresión diferentes coas que se busca ofender, ridiculizar, levar á vítima ao illamento do grupo provocando a súa desestabilización psicolóxica, privándoa das súas funcións habituais ou de responsabilidade, adoptando medidas para o seu descrédito, atacando a súa reputación tanto física como verbalmente...”. (Foto: ©galizacig.com).
 
A Federación de Administración Pública e o Gabinete Técnico de Saúde Laboral celebraron, o pasado día 11 de novembro, unha Xornada Técnica sobre Prevención de Riscos Psicosociais no Traballo. Ana Lois Navaza, responsábel de Saúde Laboral e Acción Sindical da Federación de Administración, explica os temas abordados no decurso da xornada e os obxectivos da mesma, destacando a especial incidencia que ten nestes momentos o acoso moral na administración pública en Galiza.


Paula Castro:
A que se denominan riscos psicosociais?

Ana Lois Navaza: Hai varias categorías, desde o estrés até o acoso moral. O estrés, por exemplo está afectando cada vez máis ás traballadoras e traballadores da administración pública. Pode ter diversas causas, desde a acumulación de funcións até a falta destas ou pode vir derivado mesmo por problemas de ergonomía.

Paula Castro: Á ergonomía non parece que se lle dea a importancia que merece, malia ter importantes consecuencias na saúde.

Ana Lois Navaza: Efectivamente este tema está bastante abandonado e é moi importante que se introduza na negociación colectiva. Non é suficiente con recoller nos convenios a referencia á lei de prevención 31/95 e nada máis. É fundamental desenvolver polo miúdo as distintas cuestións e facer a avaliación de riscos posto por posto, porque nunca vai ter o mesmo risco o persoal administrativo que un traballador/a que estea en coidados a maiores. Na administración xeral, por exemplo, carecer dunha cadeira axeitada, que non cumpra cos requisitos previstos, como estar á altura do ordenador, pode provocar unha posición forzada; carecer de protector de pantallas pode derivar en problemas de visión.Do mesmo xeito, en centros da terceira idade ou de atención especial, hai traballadoras e traballadores que teñen que levantar a persoas pesadas e que carecen dos guindastres específicos para este tipo de funcións. Por iso a ergonomía é moi importante, porque a saúde física redunda na saúde mental e pode ocasionar estrés.

Paula Castro: Ademais do estrés, que outros riscos tedes avaliado?

Ana Lois Navaza: A síndrome de “estar queimado” (burning out) e o máis grave, o acoso moral. A síndrome de estar queimado afecta sobre todo ás traballadoras e traballadores que están en postos de atención ao público. Son sete horas tratando con administrados ou administradas que poden facilitar o trato ou ocasionar tensión e que provocan que a traballadora ou traballador teña que coutarse constantemente para manter a profesionalidade o que acaba derivando nun burning out.

Paula Castro: O máis grave para a saúde mental parece o acoso moral, o famoso moobing.

  Ana Lois Navaza, clic para aumentar
Ana Lois Navaza é responsábel de Saúde Laboral e Acción Sindical da Federación de Administración da CIG. (Foto: ©galizacig.com).
 
Ana Lois Navaza: De feito foi onde máis nos centramos na xornada. Elaboramos un mapa desde a parte clínica até a xurídica. Na cuestión clínica a psicóloga Magdalena Silvia Chorén fixo unha completa exposición, diferenciando claramente -e que non convén confundir- entre un xefe despótico e o que é acoso moral, aínda que o sentimento, desde a perspectiva da persoa, sexa o mesmo son cuestións diferentes.

Paula Castro: A que nos estamos referindo logo cando falamos de acoso moral?

Ana Lois Navaza: Canto a definición e concepto científico os principais investigadores do tema foron Karl Lorenz e H. Leyman. Lorenz ten definido o acoso na historia da humanidade entendendo que se trata dun comportamento que adoptaban un tipo de animais débiles que se agrupaban para atacar a un forte. Posteriormente fóronse dando outras definicións e neste momento distínguense tres características principais para identificar o acoso moral ou moobing que o diferencian de calquera outro conflito interpersoal no medio laboral e que serían: duración, repetición e relación asimétrica e desigual entre as partes do conflito.Canto ao concepto legal do moobing, os expertos na materia da UE consideran que se trata dun comportamento negativo entre compañeiros, entre superiores e inferiores xerárquicos a causa do cal o afectado ou afectada é obxecto de acoso e ataque sistemático e prolongado no tempo de modo directo ou indirecto e por parte de unha ou varias persoas co obxectivo de facerlle o baleiro.

Paula Castro: En que medida afecta o moobing aos traballadores e traballadoras da administración pública?

Ana Lois Navaza: Está comprobado que ten máis incidencia nas mulleres que nos homes dentro da administración. Hai enquisas que sinalan que no ano 2000 un 9% de traballadores europeos (13 millóns de persoas) sentíanse vítimas de acoso psicolóxico no traballo. No estado español manifestáronse afectados un 5%. A este respecto, nós cremos que as cifras son realmente máis elevadas. A propia psicóloga, na súa exposición, afirmaba que se está dando cada vez máis este fenómeno na administración pública e mesmo que é onde se manifesta con máis crueza, porque hai unha grande presenza sindical e, polo tanto, máis dificultades para extinguir as relacións laborais.

Paula Castro: Como se manifesta o acoso moral?

Ana Lois Navaza: Este tipo de violencia psicolóxica iníciase cunha serie de condutas que, segundo os expertos, poden ter até 45 formas de expresión diferentes coas que se busca ofender, ridiculizar, levar á vítima ao illamento do grupo provocando a súa desestabilización psicolóxica, privándoa das súas funcións habituais ou de responsabilidade, adoptando medidas para o seu descrédito, atacando a súa reputación tanto física como verbalmente...

Paula Castro: Moitas das vítimas de acoso moral non son conscientes de que están sendo obxecto de acoso.

Ana Lois Navaza: Por desgraza a vítima de acoso ten unha sensación como de incredulidade. Non entende o que está ocorrendo e busca unha resposta racional, moitas veces culpándose a si mesma. Cústalle moitísimo comprender que non hai unha razón causa-efecto. Isto provoca unha desestabilización persoal que ten graves repercusión psicolóxicas para a persoa. Por iso é moi importante que a vítima defina ben a situación, porque iso vai facilitar enfrontar mellor as consecuencias. Ademais, cando se define ben a situación actívanse no cerebro os mecanismos de defensa. O problema é que cando non é así, pode derivar en problemas serios como a depresión, a baixa autoestima, insomnio, labilidade emocional, taquicardias e mesmo provocar o suicido. Tamén está comprobado que pode provocar alcoholismo, drogas ou ludopatía, como unha forma de buscarse un entorno ficticio.

Paula Castro: Como se pode enfrontar este problema desde a perspectiva legal?

Ana Lois Navaza: Hai que ter en conta, en primeiro lugar, a diferenza contractual, en función de que sexas funcionario ou persoal laboral, porque ten máis ferramentas para combater esta situación o persoal laboral que o funcionario, porque a Inspección de Traballo e Seguridade Social non ten competencias en materia de acoso laboral para o persoal funcionario. O máximo que pode facer é unha proposta de requerimento, polo que ao non ter competencias de execución adoita inhibirse. A única posibilidade que lle queda á Inspección é a de derivar o caso á fiscalía por comisión dun delito en seguridade e hixiene, onde si teñen competencias, pero non o están facendo. Con esa xustificación de que non teñen competencias acaban por rematar co tema no ámbito administrativo e a traballadora ou traballador queda nunha situación de indefensión. Cabe a posibilidade de que remitan á vía prevista no Regulamento de Procedementos da Administración Pública en Materia de Responsabilidade Patrimonial, co fin único de que solicites danos e prexuízos polos actos de outros funcionarios ou superiores e aí queda a cuestión.

Paula Castro: E no caso de persoal laboral?

Ana Lois Navaza: Aí a Inspección de Traballo si que ten todas as competencias, polo que é unha ferramenta que ten máis utilidade. O que ocorre é que a precariedade é máis alta entre o persoal laboral que no funcionarial, o que provoca que a xente decida solicitar a extinción do seu contrato antes de seguir sufrindo esta situación para poder cobrar unha indemnización, pero coa perda do posto de traballo polo medio.

Paula Castro: Como se pode actuar a nivel sindical diante deste tipo de actuacións?

Ana Lois Navaza: Na xornada valoramos como moi importante que os delegados e delegadas de prevención fixeran unha función de detección e filtro. De detección primeiro, para axudar a enfocar cara un protocolo de actuación para poder defender aos acosados e encamiñalos. De filtro para que non se confunda unha actitude despótica desde o cargo co acoso. Trátase de evitar que se abuse desta figura porque se se fai, logo perden moita forza e credibilidade as denuncias posteriores. Non se trata, por suposto, de facer de xuíces. Hai que valorar a situación no propio ámbito laboral, mesmo cos compañeiros/as e facer un pequeno estudo. Tamén se pode ser testemuña de situacións que se poden dar, aínda que tamén é complicado porque o acoso, polo xeral é moi sutil. Ademais, normalmente hai moita presión sobre a xente que rodea ao acosado ou acosada. Nese caso, aínda que non sexan cómplices de acción si o son de omisión, porque aínda que ti non executes, se non fas nada e permites, hai complicidade.

Paula Castro: Unha vez detectada a situación de acoso, cales son os pasos a dar?

Ana Lois Navaza: Tanto se se evidencia que estamos diante dun caso de acoso como se hai dúbida en positivo, hai que derivalos ás nosas asesorías xurídicas, ben de laboral, ben de administrativo, dependendo da relación contractual da vítima e desde aí xa vai recibir o consello adecuado sobre como actuar. O importante nunha situación como esta é, sobre todo, resolvela, pero tampouco é tan rápido nin tan doado. É moi importante xerar proba documental para poder demostrar, unha vez se chega a xuízo, que é unha situación constatada. Hai que ter en conta que parte da xudicatura é reacia a aceptar a valoración de acoso moral cando non hai proba documental, porque non lles vale a proba testemuñal.

Paula Castro: Como se pode xerar a proba documental?

Ana Lois Navaza: Pode resultar agotador pero do que se trata é de xerar sentenzas, no caso do funcionariado pola vía do contencioso administrativo, denunciando cada orde arbitraria que se dea, cada resolución discrecional inxusta, cada actuación que veña derivada dese acoso. Iso non vai solucionar nada nese momento, pero si vai axudar a que no futuro, se tes xerado un número amplo de sentenzas onde se anulan decisións arbitrarias e onde figuran eses feitos que, mesmo poden supor desviación ou abuso de poder... estás probando, no momento de presentar a demanda por acoso, que outras instancias xa anularon esas decisións previamente. Logo, aínda que non sexa a Inspección de Traballo unha ferramenta útil, si se debe acudir a eles igualmente, porque no momento no que levantan unha acta e fan unha proposta de requerimento xa queda constatada a situación. Tamén se pode recorrer ao Valedor do Pobo, que tampouco vai solucionar o problema, pero si constatar a súa existencia. Con este sumario, se o traballador ou traballadora ten que solicitar unha ILT (Incapacidade Laboral Transitoria) por motivo de acoso, non se trata de coller a baixa por continxencia común, sen máis, porque xa non é un problema do traballador ou traballadora senón algo que está xerado pola situación laboral.

Paula Castro: Pero o acoso non está recoñecido como enfermidade laboral...

Ana Lois Navaza: Non, e ademais está completamente desbotado como tal no novo listado de enfermidades profesionais que se está elaborando. De feito, ao principio o médico de cabeceira vai dar esa baixa por continxencia común, pero logo hai que solicitar unha consulta inmediata cun psicólogo ou un psiquiatra do Sergas, primeiro pola propia saúde e logo, porque é unha ferramenta probatoria. Co diagnóstico do psicólogo ou psiquiatra hai que solicitar do Equipo de Valoración de Incapacidade (EVI) a cualificación desa baixa para conseguir que a recoñeza como accidente laboral. Iso implica que o acosado/a pode solicitar a responsabilidade patrimonial para ter máis forza para solicitar unha indemnización. Ao tempo, o funcionariado, que ten un convenio propio, pode cobrar desde o primeiro día o 75% do salario, fronte o 60% ao que tería dereito por continxencia común.

 
 

Paula Castro,
coordinadora de CIG-Comunicación.

  Paula Castro
 
Volver a Actualidade

Volver ao princípio


Ir á páxina de inicio
Confederación Intersindical Galega
www.galizacig.com

ÚLTIMA REVISIÓN: 29/11/2005
cig.informatica


 

web-espello en www.galizacig.org
e
www.galizacig.net (mirrors)


Para estar ao día da actualidade sindical en Galiza, subscríbete á lista de correo da CIG e recibe puntual notificación das
novas informacións, artigos, documentos, publicacións, convenios colectivos... que ofrece a CIG na sua páxina web galizacig.com.

Apúntate en: http://www.elistas.net/lista/galizacig/alta