ActualidadeVolver a Actualidade


Santiago, 27 de abril de 2006

Valoración da CIG do Anteproxecto de Lei de Igualdade entre Mulleres e Homes
 

CIG-Comunicación-

cig.prensa@galizacig.com

Neste documento
Valoración de Elvira Patiño Ogea, secretaria confederal de Muller e Servizos Sociais da CIG
Análise de Luís Burgos, membro do Gabinete Técnico da CIG
Aspectos positivos e negativos do Anteproxecto de Lei de Igualdade
Descarga en .pdf/.doc do Anteproxecto da Lei en galego


O mércores 26 de abril entraba a debate para o seu posterior ditame na sesión extraordinaria do pleno do Consello Económico e Social o do Estado español o Anteproxecto de Lei de Igualdade entre Homes e Mulleres. Pendente do ditame do devandito anteproxecto, a Secretaría da Muller e o Gabinete Técnico da CIG fan públicas as súas valoracións ao respecto.


Ir ao sumario


Valoración de Elvira Patiño Ogea, secretaria confederal de Muller e Servizos Sociais da CIG

En termos xerais, a pesar das insuficiencias que sen dúbida contén, o ANTEPROXECTO DE LEI ORGÁNICA DE IGUALDADE ENTRE MULLERES E HOMES constitúe un banzo importante na busca de igualdade entre homes e mulleres. É salientábel o seu carácter transversal que lle vai outorgar máis efectividade en diversos ordes: dereitos civís, políticos e sociais, conxúganse na primeira lei proxectada no Estado español.

No eido laboral debe recoñecerse que as medidas de conciliación da vida persoal e familiar coa laboral parten dun achegamento máis en liña cos ordenamentos de Estados avanzados da Unión Europea , incidindo en que non se trata xa tanto de recoñecer dereitos –que tamén- como de promover a corresponsabilidade dos homes traballadores na labor do fogar e no coidado e educación de menores e maiores. Ben é certo que as medidas non son dabondo amplas, e en concreto o permiso de paternidade de 8 días é máis realmente eso, a ampliación do permiso de paternidade por nacemento de fillo/a, que unha medida efectiva para o fomento da corresponsabilidade do pai, que necesitaría dun período moito máis longo, por exemplo de 4 semanas que era unha reivindicación sindical inicial, aínda que despois fose abandonada polos sindicatos máis representativos españois. Non se introducen mecanismos eficaces dabondo para que os homes exerzan de feito os devanditos dereitos, aínda que hai que recoñecer que a filosofía inspiradora do anteproxecto supón un cambio cualitativo substancial respecto da Lei 39/1999 de 5 de novembro, de promoción da conciliación da vida laboral e familiar.

Establécense, como vimos, medidas de seguridade social interesantes, entro utras o subsidio de paternidade, o subsidio por risco durante a lactación natural, a consideración como continxencia profesional do risco durante o embarazo ou mesmo unha utilización máis ampla da técnica dos períodos asimilados á cotización.

Sen embargo, debe recoñecerse que a Seguridade Social segue a ser unha das deficiencias máis evidentes na materia de atención de menores e maiores. En canto ás persoas maiores cabe esperar que as novas aportadas pola futura lei de dependenza sexan eficaces, pero no que atinxe ao problema do coidado de menores segue a ser unha materia pendente, e segue a ser persistente a situación na que no Estado español, na práctica, as prestacións familiares son inexistentes.

Por outra parte tamén segue sen incorporarse o tema do acoso sexual como risco a protexer na Lei de prevención de Riscos Laborais.

Abondosos temas remítense á negociación colectiva e sobre esto hai que dicer que conleva o risco de que a efectividade da lei quede en entredito, ante a imposibilidade de que dúas partes contrarias, como a patronal e os sindicatos, pacten nas mesas negociadoras todas aquelas cuestións que a lei lles remite. Isto non quere dicer, senón todo o contrario, que non se recoñeza como positivas certas medidas imperativas que, como vimos en apartados anteriores, se introducen no Estatuto dos Traballadores, así como a implantación de dereitos subxectivos ( e non recomendacións) que anteriormente non existían.

Tamén é certo que se bota en falta unha modificación en serio dos preceptos reguladores da negociación colectiva na liña de establecer cuotas de xénero nas mesas de negociación, ou alomenos, de garantir unha presenza feminina digna e visíbel nas mesmas, acorde coa realidade laboral do ámbito no que se negocia. O principio de composición ou representación equilibrada neste tema non se contempla e si, por exemplo, na reforma da lei eleitoral. E este asunto non é de menor importancia senón que a presenza real das mulleres nas mesas de negociación é un tema crucial para que todas aquelas cuestións que a lei remite á negociación colectiva poidan facerse realidade a través dunha presión real e interesada da parte social. Igualmente, a lei podería conter medidas que intensificaran o control de non discriminación nos convenios colectivos, porque negociándoos quen os negocian, fundamentalmente homes, xa se sabe o que ocorre coas discriminacións principalmente indirectas para as mulleres.

Ben é certo que a remisión e a obriga de negociar determinadas materias respecto da existencia de non discriminación e na procura da igualdade, debe producir que as partes negociadoras non poidan agachar as eivas existentes nas empresas e sectores en termos de igualdade. Os temas xénero gañan cualitativamente e cuantitativamente centralidade nos contidos dos convenios e mesmo a marcha dos acontecementos vai a xerar, inevitabelmente, o crean ou non, unha maior implicación das traballadoras nas relacións laborais e na negociación colectiva. Compre non esquecer, neste tema, que por primeira vez a lei lles recoñece expresamente aos Comités de Empresa competenzas en tema de igualdade por mor de xénero.

Unha carencia da lei que nos parece importante é o establecemento do subsidio de maternidade cando a muller non chegue ao tempo de carencia establecido, porque o que habería que facer era suprimir ese período de carencia. Tamén consideramos insuficientes as prestacións en caso de risco de embarazo ou risco por lactación, que deberían ser equiparadas á de maternidade.

Pero, en definitiva, aínda que hai que esperar a ver como vai saír a lei cando sexa realmente aprobada polo Parlamento, e aínda que debemos de ser cautelosas e precavidas en canto aos resultados despois da súa entrada en vigor, temos que dicer que o intento do anteproxecto é positivo, sen que iso supoña descoñecer importantes baleiros e aspectos criticables. Xa estamos a ver que as reticencias en moitos grupos sociais sobre o desenvolvemento da igualdade son dunha magnitude nada desprezábel e, por outra parte, é realmente preocupante a posición da organización patronal, isto é da CEOE, que nada máis anunciarse o anteproxecto xa se manifestou en contra e que, a pesar da cultura de consenso implantada no CES estatal, estamos a ver como se descolgan do dictame cun voto particular claramente negativo á implantación da futura lei.


Ir ao sumario


Análise de Luís Burgos, membro do Gabinete Técnico da CIG

Anteproxecto de Lei Organica de Igualdade entre Mulleres e Homes
Da igualdade formal ao principio de transversalidade

A igualdade entre homes e mulleres conságrase formalmente no artigo 14 da Constitución española. Iste dirieto á igualdade e a non discriminación por razón de sexo complétase no artigo 9.2 da Constitución cando se dí que corresponde aos poderes públicos promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos nos que se integra sexan reais e efectivas. Abógase por remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e trátase de facilitar a participación de todos os cidadáns na vida política, económica, cultural e social. No artigo 35 da Constitución tamén se recoñece o direito ao traballo, sen que en nengún caso poida facerse discriminación por razón de sexo.

A xurisprudencia do Tribunal Constitucional ven a aclarar e completar estas normas. En 1981 (STC de 17 de xullo) recoñécese a inversión da carga da proba cando se produce lesión dun direito fundamental. En 1983, na Sentencia de 6 de decembro, o Tribunal Constitucional afirma que cando as situación non son idénticas, a desigualdade no tratamento legal resulta lícita e admisible, dando lugar así a identificación da discriminación directa ou indirecta encuberta nun tratamento de igualdade formal. A partir desta importante sentencia admitese para acadar a igualdade real a chamada discriminación positiva a prol da muller ou tamen acción positiva.

Despois da aprobación da lei 30/2003, de 13 de outubro, consíderase necesario incorporar a transversalidade no principio de igualdade e, posteriormente, afírmase este criterio de transversalidade na Lei Orgánica 1/2004 de 28 de decembro en relación á protección integral contra a violencia de xénero.

Para favorecer a transversalidade e integración da perspectiva de xénero na actuación dos poderes públicos e fomentar a coordenación institucional da igualdade de xénero, apróbase na Galiza a Lei 7/2004, de 16 de xullo.

A través dos anos, e a pesar dos avances conseguidos en materia de igualdade de oportunidades e de incorporación ao traballo das mulleres, a realidade demostra que queda un longo camiño para conseguer, dende a igualdade formal, a igualdade de feito. Por iso, a configuración normativa da igualdade ante a lei, que pretendía rematar con aquelas concretas situacións nas que a muller ainda era considerada legalmente un cidadán de segunda categoría, foi transformándose e adaptándose á realidade para recoñecer que a proclamación legal dos mesmos direitos para mulleres e homes non facía máis que manter e perpetuar unha situación de desigualdade e de diferenciación inicial e histórica de partida.

O principio de igualdade formal, que se manifesta claramente insuficiente, pasa a conceptualizarse como igualdade de oportunidades, e isto conleva estratexias e medidas de cara á consecución da igualdade de feito, mediante instrumentos de acción positiva ou de discriminación positiva. Pero ainda así, estas estratexias parten da idea de que o problema é un problema exclusivo das mulleres. Dictanse normas para mulleres e parece que so son elas as que teñen que organizarse e esixir medidas de acción positiva ante a sociedade, para que esta asuma progresivamente a necesidade da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.A aplicación de todo isto é demasiado complexo e implica que algunhas prácticas vaian adiante e outras non en función de variados criterios de carácter discrecional. Os motivos que substentan esa discrecionalidade son variados, por unha parte hai que considerar que os centros de poder xeralmente son masculinos (nas administracións e institucións públicas, nas empresas e organizacións empresariais, nos sindicatos, etc, etc) e os planos de acción aprobados moitas veces non se cumplen, sen que tal incumprimento teña sanción algunha. Por outra parte tamén temos que ter en conta que o modelo a seguir ou “modelo ideal” é o dos homes, o que conleva considerar determinadas situacións como típicamente femininas ou simplesmente non masculinas, e, polo mesmo, excepcionais. Socialmente excepcionais e, deste xeito situacións derivadas da maternidade, do coidado dos fillos ou de familiares, a realización das tarefas domésticas, etc, son consideradas como cargas das que dalgún xeito hai que “liberar”, nalgún grao polo menos, ás mulleres, pero que non se contemplan dende o punto de vista do compromiso público, dende o compromiso cidadán ou das organizacións da sociedade civil e, por suposto, tampouco dende o compromiso familiar e personal.

Está craro que as mulleres deben organizarse, participar en todos os niveis e facerse visibles na sociedade, pero constatadas claramente as carencias nos enfoques políticos e sociais destes últimos anos, xurde o concepto de transversalidade, conectado directamente co de cidadanía plena. O cumprimento efectivo dos direitos civis políticos económicos e sociais esixe o principio de igualdade, de tal foma que a aplicación real deste principio ten que considerarse como obxectivo social, e non exclusivo das mulleres, o que require a implicación total e absoluta dos poderes públicos e das organizacións sociais para integrar a perspectiva de xénero en todos os ámbitos de actuación. E ainda que esto non impida a posta en marcha de políticas específicas de igualdade, o que se require é o concurso de todos os actores sociais, da cidadanía, na responsabilidade de levar a cabo a políticas de igualdade de oportunidades para situar este obxectivo da igualdade de xénero no centro de todos os debates, programas políticos e medidas concretas, culturais, económicas e sociais.

Como se recoñece na Exposición de Motivos do Anteproxecto de Lei, o pleno recoñecemento da igualdade formal ante a lei, resultou ser insuficiente, A violencia de xénero, a discriminación salarial, a baixísima taxa de actividade feminina, o maior desemprego femenino, a escasa presencia das mulleres en postos de responsabilidade política, social e económica, ou os problemas de conciliación entre a vida persoal, laboral e familiar, amosan como a igualdade plena, efectiva, entre mulleres e homes é ainda oxe unha tarefa pendente que precisa de novos instrumentos xurídicos.

A lei xustifícase, dende logo, nas discriminacións directas e indirectas por razón de sexo ainda existentes e como se expresa na Exposición de Motivos: “esta esixencia derívase do noso ordenamento constitucional e integra un xenuino direito das mulleres, pero ao mesmo tempo é un elemento de enriquecemento da propia sociedade que contribuirá ao desenvolvemento económico e ao aumento do emprego”. E máis adiante faise unha declaración definitoria, cando xustificando o seu alcance horizontal (transversalidade) e a modificación de numerosas leis afectadas, di que “a Lei nace coa vocación de erixirse na lei-código da igualdade entre mulleres e homes”.

Respostando pois a ese carácter transversal no principio de igualdade de oportunidades, o articulado da lei afecta a outras moitas leis pero compre recoñecer que particularmente onde ten máis relevancia é no eido concreto das relacións laborais.

A continuación, e do xeito máis sistemático posible, expoñeremos algúns dos contidos principais do anteproxecto da lei orgánica de igualdade, fundamentalmente en canto aos temas laborais ou relacionados co direito do traballo e seguridade social. A avaliación crítica do contido da lei en relalción aos obxectivos pretendidos, farase a continuación noutro informe que conecte directamente coa nosa posición a defender no Pleno do CES onde se trate este asunto.


ANALISE DO ANTEPROXECTO RESPECTO DOS ASPECTOS LABORAIS E DE SEGURIDADE SOCIAL

TRANSPOSICION DA DIRECTIVA 2002/73/CE

O criterio de transversalidade establecido no artigo 1.1 da Directiva xa estaba incorporado noutras leis, como antes dixemos, pero non cabe dúbida que agora toda a lei resposta ao obxectivo de que a igualdade entre homes e mulleres teñanse en conta ao elaborar e aplicar disposicións legais, regulamentarias e administrativas, así como políticas e actividades que se refiran ao acceso ao emprego, formación profesional e condicións de traballo e de seguridade social.
E concretamente o artigo 14 do anteproxecto establece que o principio de igualdade de trato informará con carácter transversal a actuación de todos os poderes públicos e que as Adminisracións o integrarán, de forma activa, na adopción i execución das súas disposicións normativas, na definición das polìticas públicas e no desenvolvemento do conxunto das súas actividades.

Específicamente incorporanse na Lei conceptos e definicións da Directiva comunitaria, como:

  • O principio de igualdade de trato ou ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ben sexa directa ou indirectamente.

  • Discriminación directa, que é a situación na que se atopa unha persoa que sexa, fose ou poidera ser tratada, en atención ao seu sexo, de xeito menos favorable que outra en situación comparable.

  • Discriminación indirecta por razón de sexo, que é a situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros pon a persoas dun sexo en desventaxa particular con respecto a personas do outro, agás que dita disposición, criterio ou práctica poida xustificarse obsectivamente en atención a unha finalidade lexítima e que os meios para acadar dita finalidade sexan necesarios e adecuados.

  • Acoso sexual, que se define como calquera comportamento verbal, físico, de natrureza sexual que teña o propósito ou produzca o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un entorno intimidatorio, degradante ou ofensivo.

  • Acoso por razón de sexo, definido como calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear un entorno intimidatorio, degradante ou ofensivo.


PLANOS DE IGUALDADE DAS EMPRESAS

As empresas están obrigadas a respetar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e a establecer medidas con esta finalidade que deberán negociar, ou no seu caso acordar, cos representantes legais do personal.

Estos planos concíbense como un conxunto ordenado de medidas, en función dun diagnóstico de situación. Fixarán obxectivos concretos en prazos razonables sobre a igualdade a acadar, así como estratexias e prácticas a adoptar para a súa consecución ou elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, garantindo o acceso dos/das representantes do personal, ou no seu defecto, dos propios traballadores/as, á información sobre o contido dos Planos e a consecución dos seus obxectivos. Implementaranse sistemas de seguemento, control e avaliación.

As materias que, como mínimo, deben contemplar estos planos para garantir a igualdade entre mulleres e homes refirense a:

  • Acceso ao emprego (selección e contratación)
  • Condicións de clasificación, promoción e formación profesional
  • Sistema retributivo
  • Ordenación do tempo de traballo
  • Conciliación laboral, personal e familiar
  • Procedementos específicos para a prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo.

Os PLANOS DE IGUALDADE son obrigatorios:

  • Empresas de máis de 250 personas empregadas
  • Cando así o establezca unha clálusula do convenio aplicable
  • Alternativamente, cando no caso dos dous supostos anteriores, a empresa non cumpra coa obriga de ter un plano de igualdade, a través das modificacións operadas pola lei de igualdade na LISOS, e concretamente a través dun novo artigo 46 bis, as sancións accesorias (perda de axudas, bonificacións e subvencións) poden ser substituidas pola elaboración e aplicación dun plano de igualdade na empresa, si así se determina pola autoridade laboral competente pevia solicitude da empresa e informe preceptivo da Inspección de Traballo.


DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDADE

O Ministerio de Traballo creará un distintivo, que servirá para que as empresas poidan utilizar como si dunha marca de excelencia en igualdade se tratase, tanto no tráfico comercial como na publicidade dos seus productos. Os parámetos de igualdade esixidos para a obtención dese distintivo son:

  • Adecuada representación de mulleres nos órganos de dirección e nos distintos grupos ou categorías profesionais.
  • Garantías de igualdade retributiva
  • Mellora dos direitos de conciliación da vida laboral e familiar
  • Prevención do acoso
  • Outras medidas innovadoras de fomento da igualdade
  • Publicidade non sexista dos productos ou servizos ofrecidos pola empresa.


PRINCIPIO DE REPRESENTACION OU COMPOSICIÓN EQUILIBRADA

Aos efectos desta lei, entenderase por representación ou composición equilibrada aquela situación que garanta a presencia de mulleres e homes de forma que, no coxunto a que se refira, as persoas de cada sexo nen superen o sesenta por cento nen sexan menos do coarenta por cento. Este principio, establecido na disposición adicional primeira, ten traslación a diferentes aspectos da lei. Significativamente no que respecta ás candidaturas electorais, xa que todas elas (Congreso, Parlamento Europeo, Parlamentos autonómicos, Concellos e Cabildos insulares) deberán ter esa posición equilibrada. Ademáis esa proporción mínima do coarenta por cento deberase manter en cada tramo de cinco postos. Sen embargo, establécese unha excepción a este principio, que non ao meu modo de entendeer non está xustificada, no caso das listas electorais nos Concellos cunha poboación inferior ou igual a 5000 residentes.


PERMISO DE LACTANCIA

1. Direito de acumulación por xornadas completas.

Modíficase o artigo 37.4 do ET para que a muller traballadora, pola súa vontade poida substituir o direito de ausencia a unha hora de ausencia do traballo (que podería dividir en dúas fraccións) por unha reducción en media hora coa mesma finalidade ou ben acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo a que chegue co emresario respetando, no seu caso, o establecido naquela.

2. Incremento proporcional.

O permiso por lactancia dun fillo menor de nove meses incrementará proporcionalmente a súa duración nos casos de parto múltiple.


REGULACION DAS VACACIONS

Cando o período de vacacións fixado no calendario laboral da empresa coincida no tempo coa incapacidade temporal derivada de embarazo, co período de descanso por maternidade ou coa lactancia, a muller traballadora terá direito a disfrutar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do disfrute do permiso que por aplicación de dito precepto lle corespondera, xusto ao rematar o período de suspensión, inda que houbese finalizado o ano natural a que correspondan.


ADAPTACION DO TEMPO DE TRABALLO

1. Ampliación da idade do menor no suposto do artigo 37.5 do ET.

Amplíase de seis a oito anos a idade do menor que da direito á reducción da xornada de traballo con disminución proporcional de salario.

2. Rebaixa do límite inferior de reducción da xornada.

Actualmente a reducción da xornada debe estar comprendida entre un tercio e a mitade e agora o límite mínimo sería de un octavo.

3. Prazos de excedencia voluntaria.

Na actualidade o prazo mínimo é de 2 anos. Agora, o traballador ou traballadora cunha antigüidade na empresa de 1 ano ten direito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a catro meses e non maior a cinco anos.

4. Horario flexible.

Introdúcese un apartado 8º no artigo 34 do ET coa seguinte redacción:

O traballador terá direito a adaptar a duración e distribución da xornada de traballo pra facer efectivo seu direito á conciliación da vida personal, familiar e laboral nos termos que se establezcan na negociación colectiva ou no acordo a que chegue co empresario respetando, no seu caso, o previsto naquela.


MODIFICACIÓNS NO EIDO DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO E DE EMPREGO

1. Incorporación explícita do acoso sexual e do acoso por razón de sexo.

Incorporase como direito básico dos traballadores e traballadoras, no artigo 4.2 e) do ET, o respecto á intimidade e á consideración debida á súa dignidade, nas que queda comprendida, entroutras cuestións, a protección fronte ao acoso sexual e acoso por razón de sexo, unha vez que estos conceptos están definidas na directiva antes sinalada e agora no anteproxecto de lei de igualdade.

2. Nulidade das órdes de discriminar.

No apartado 1 do artigo 17 do ET incorporase no relatorio de actos nulos, as ordes de discriminar e as decisións do empresario que supoñan un trato desfavorable dos traballadores ou traballadoras como reacción ante unha reclamación enfectuada na empresa ou ante unha acción administrativa ou xudicial destinada a esixir o cumprimento do principio de igualdade de trato e non discriminación.

3. Discriminación no acceso ao emprego.

Engádese un novo artigo 22 bis á Lei de Emprego que obriga aos servizos públicos e entidades colaboradoras e axencias de colocación a velar específicamente para evitar discriminación no acceso ao emprego, de xeito que cando nas ofertas de colocación apreciasen carácter discriminatorio comuniquenno a quen houbesen formulado a oferta.

En particular consideraranse discriminatorias as ofertas referidas a un dos sexos, agás que se trate dun requisito profesional esencial e determinante na actividade a desenvolver. En todo caso considerarase discriminatoria a oferta referida a un so dos sexos basada en esixencias do posto de traballo relacionadas co esforzo físico.

4. Mellora nas condicións de traballo.

En todos os casos de suspensión do contrato por maternidade, paternidade, risco durante o embarazo, lactancia, a traballadora ou traballador terá direito a reincorporarse no seu posto de traballo reservado, pero ademáis, segundo se explicita agora nun novo segundo párrafo do apartado 1 do artigo 48 do ET, a traballadora ou traballador beneficiarase de calquera mellora á que houbese podido ter direito durante a suspensión.

5. Indemnizacións en caso de xornadas reducidas.

Nos supostos de reducción de xornada contemplados no artigo 37, apartados 4, 4 bis, 5 e 7, o salario a ter en conta a efectos do cálculo das indemnizacións previstas no ET, será o que lle houbese correspondido á traballadora, ou no su caso ao traballador, sen considerar a reducción de xornada efectuada, sempre e cando non houbese transcurrido o prazo máxio legalmente establelcido para dita recucción. Igualmente será de aplicación esta disposición para os casos de reducción de xornada establecidos no párrafo sexto do artigo 48.4 e no artigo 48 bis (período de descanso por maternidade ou suspensión do contrato por paternidade).


MODIFICACIONS NAS PRESTACIONS POR DESEMPREGO

1. Cálculo da base reguladora da prestación por desemprego nos supostos de reducción de xornada previstos no artigo 37 do ET.

Nos supostos de reducción de xornada previstos nos apartado 4 bis, 5 e 7 do artigo 37 do ET (por lactancia, por nacemento de fillos prematuros ou necesitados de hospitalización ou por garda legal de menores, mulleres víctimas de violencia de xénero), si se produce o cese no traballo estando a traballadora nesas circunstancias, as cuantías máxima e mínima determinaráse tendo en conta o indicador público de rendas de efectos múltiples (IPREM) en función das horas traballadas antes da reducción da xornada. Para o cálculo da base reguladora as bases de cotización computaranse incrementadas ata o 100 por 100 da cuantía que houbese correspondido si se mantivese, sen reducción, o traballo a tempo completo ou parcial, segundo fose o caso. Ou sexa que nestes casos de reducción de xornada a cotización considérase como total.

2. Mellora da cuantía do subsidio por desemprego tras o cese en contratos a tempo parcial.

Modíficase o apartado 1 do artigo 217 da Lei da Seguridade Social de forma que a cuantía do subsidio será igual ao 80% do IPREM e esa cuantía no caso de desemprego por perda dun traballo a tempo parcial non se reducirá en proporción ás horas traballadas, como ocorría ata agora.

3. Suspensión da prestación por desemprego nos supostos de prestacións de maternidade e/ou paternidade.

Cando a traballadora ou traballador este percebendo a aprestación por desemprego e pase á situación de maternidade ou de paternidade, perceberá a prestación por estas úlltimas continxencias na cuantía que corresponda. Se lle suspenderá a prestación por desemprego e a cotización á Seguridade Social e unha vez extinguida a prestación por maternidade ou por paternidade, reanudaraselle a prestación por desemprego pola duración que restaba por perceber e na cuantía que correspondera no intre da suspensión.


MODIFICACIONS NO EIDO DA SEGURIDADE SOCIAL: RECOÑECEMENTO DE NOVOS DIREITOS E PRESTACIONS

1. Incremento do período de descanso no suposto de nacemento, acollemento e adopción de menores discapacitados.

Amplíase de 16 a 18 semanas o período de descanso a disfrutar no caso de nacemento, acollemento e adopción de nenos que acrediten un grao de minusvalía igual ou superior ao 33%. O pai poderá exercer iste direito inda que a nai non traballe.

2. Incremento do descanso en caso de morte do fillo ou filla.

O período de descanso da nai non se verá reducido, en nengun caso, como consecuencia do falecemento do fillo/a.

3. Posibilidade de que o pai poida facer uso da parte de descanso que a nai lle cedera ainda que no intre que corresponda a súa incorporación ao traballo, ésta non poida reincorporarse por estar en situación de IT.

Posibilítase así que o pai poida dispor do período de descanso cediddo, en interés do fillo ou filla, ainda cando a nai non poida reincorporarse ao seu posto de traballo ou a outro compatible co seu estado. Nestes supostos xenérase un subsidio de paternidade e un cambio de prestación da nai, que deixaría de perceber o subsidio por maternidade e recibiría a prestación de incapacidade temporal correspondente.

4. Recoñecemento do descanso por maternidade no suposto de acollemento provisiorio.

A efectos da prestación por maternidadeconsideranse situacións protexidas a maternidade, a adopción e o acollemento, tanto preadoptivo como permanente, inda que estos sexan provisorios, durante os períodos de descanso que por estas situacións se disfruten.

5. Recoñecemento do descanso por maternidade ao pai traballador no caso de falecemento da nai.

No caso de morte da nai, independentemente de que traballe ou non, o pai terá direito á suspensión prevista para a maternidade dende a data do parto. Nestes casos non se descontará do descanso do pai a parte que a nai houbese podido disfrutar con anterioridade ao parto.

6. Recoñecemento dunha nova prestación no sistema de cobertura: “risco durante a lactancia”.

Consíderase situación protexida o período de suspensión do contrato de traballo nos supostos en que debendo a muller traballadora cambiar de posto de traballo por outro compatible coa súa situación, dito cambio non resulte técnica ou obsectivamente posible, ou ben non poida razonablemente esixirse por motivos xustificados.

A prestación é semellante á de risco durante o embarazo pero inferior na súa duración, xa que si o direito extínguese cando a crianza cumpre 9 meses(270 días) e descóntanse as 16 semanas que corresponden ao subsidio por maternidade(112 días), situaríase en 158 días a duracíón máxima da percepción desta nova prestación. A prestación, lóxicamente, tamén se extingue cando a beneficiaria se incorpore ao seu traballo anterior ou a outro adecuado coa súa situación.

Os contratos de interinidade que a empresa celebre con persoas desempregadas para substituir ás traballadoras que teñan suspendido seu contrato de traballo por risco durante a lactancia natural, tamén darán direito a unha bonificación do 100 por 100 nas cuotas empresariais da Seguridade Social, incluidas as de accidentes de traballo e enfermidades profesionais e nas portacións empresariais das cuotas de recaudación conxunta, equiparándose así estas situacións coas de maternidade, , adopción, acollemento e risco durante o embarazo.

7. Increméntase o período no que hai que acreditar 180 días cotizados para o recoñecemento do subsidio por maternidade.

Si ata agora o periodo a considerar é de cinco anos, no anteproxecto amplíase a 7 anos.

8. Increméntase o periodo no que hai que acreditar 180 días cotizados para o pai en caso de cesión do descanso por parte da nai.

Como no caso anterior amplíase o período a 7 anos.

9. Suprímese a esixencia de acreditar o período mínimo cotizado por risco durante o embarazo.

Na actualidade esíxese un período mínimo de cotización de 180 días dentro dos 5 anos inmediatamente anteriores á data na que se inicie a suspensión do contrato de traballo, de forma que as mulleres que non cumpriran ese requisito non podían cobrar a prestación do 75% da base reguladora, equivalente a prestación de IT. Agora suprímese este requisito e as mulleres que se atopen nesta continxencia terán direito a cobrar a prestación que corresponda independentemente do tempo de cotización anterior.

10. Auméntase o periodo de excedencia por coidado de fillos que se considera cotizado a efectos das prestacións da Seguridade Social.

O período de excedencia por coidado de fillos ou menores acollidos é de 3 anos pero na actualidade so se consideraba 1 ano a efectos de cotización, ou sexa que durante o promeiro ano de excedencia considerabase unha presunción de ocupación cotizada. Agora, o anteproxecto aumenta a dous anos o período que se considera cotizado a efectos das prestacións da Seguridade Social. En caso de familias numerosas: 30 meses na categoría xeral e 36 meses na especial.

11. Establécese en 1 ano o período de excedencia por coidade de familiares, que tamén se considera cotizado.

Considerarase efectivamente cotizado aos efectos das prestacións da seguridade social por xubilación, incapacidade permanente, morte e supervivencia, maternidade e paternidade, o primeiro ano do período de excedencia que os traballadores ou traballadoras disfruten, por mor do coidado doutros familiares, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poidan valerse por si mesmos e non desempeñen unha actividade retribuida. O período máximo legal desta excedencia é de dous anos.

12. Cómputo de cotización a efectos da pensión de xubilación ou incapacidade permanente a prol da mulller traballadora por mor de cada parto, naqueles casos en que non houbo cotización.

Aos efectos das prestacións contributivas de xubilación e de incapacidade permanente, computaranse a favor da traballadora solicitante da pensión, un total de 112 días completos de cotización por cada parto de un fillo/a, e de 14 días adicionais por cada fillo ou filla a partir do segundo si o parto fose múltiple, agás si por ser traballadora ou funcionaria no intre do parto, houberase cotizado a totalidade das dezaseis semanas ou ben, se o parto fose múltiple, durante o tempo que corresponda.

13. Establécese un subsidio de maternidade para as traballadoras que reunan todos os requisitos para acceder á prestación por maternidade agás o período mínimo de cotización.

Para as mulleres traballadoras que se atopen en alta na Seguridade Social ou en situación asimilada ao alta, pero non reúnan o requisito de ter cotizados 180 días nos últimos sete anos, contemplase o direito a unha prestación non contributiva de 42 días de duración na cuantía do 80% do IPREM si a traballadora ten un ou nengún familiar a cargo , do 107% si ten dous familiares a cargo e do 133% se ten 3 ou máis familiares a cargo.

14. Créase o permiso de paternidade.

A efectos da prestación por paternidade consideranse situacións protexidas o nacemento de fillo/a, a adopción e o acollemento, tanto preadoptivo como permanente, inda que estos sexan provisorios, de menores de ata seis anos ou de menores de idade que sexan maiores de seis anos cando se trate de menores discapacitados ou que polas súas circunstancias e experiencias persoanis,ou por vir do extranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes, durante o período de suspensión que, por estas situacións se disfrute dacordo co previsto no estatuto dos traballadores. Segundo o novo artigo 48 bis do ET, o período de suspensión é de oito días ininterrumpidos pero pode ampliarse no suposto de parto, adopción ou acollemento multiple en dous días máis por cada fillo/a a partir do segundo.

A suspensión por paternidade, que coresponde en exclusiva ao pai, é independente do disfrute compartido dos períodos de descanso por maternidade.

O pai poderá exercer o direito durante o período comprendido dende a finalización do permiso por nacemento de fillo, previsto legal ou convencionalmente, ou a resolución xudicial pola que se constitúe a adopción ou ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acolllemento, ata que remate a suspensión do contrato por maternidade ou inmediatamente despois da finalización de dita suspensión.

A suspensión do contrato poderá disfrutarse en réxime de xornada completa ou en réxime de xornada parcial de un mínimo do 50 por 100, previo acordo entre o empresario e o traballador, e conforme se determine regulamentariamente.

Os beneficiarios serán aqueles traballadores que estando en alta na seguridade social ou en situación asimilada ao alta, acrediten un período mínimo de cotización de 180 días, dentro dos sete anos inmediatamente anteriorees á data de inicio de dita suspensión, ou, alternativamente, 365 días ao longo da súa vida laboral con anterioridade á mencionada data (igual que no caso de maternidade) e reúnan as demáis condicións que regulamentariamente se determinen. A prestación económica é a mesma que no caso do subsidio de maternidade, esto é: do 100 por 100 da base reguladora correspondente, equivalente á que este establelcida para a prestación de incapacidade temporal, derivada de continxencias comúns.

15. Consideración do período de descanso por maternidade e paternidade como de cotización efectiva.

O período de descanso por maternidade ou de suspensión por paternidade que subsista á data de extinción do contrato de traballo, ou que se inicie durante a percepción da prestación por desemprego, será considerado como período de cotización efectiva a efectos das correspondentes prestacións da Seguridade Social por xubilación, incapacidade permanente, morte e supervivencia, maternidade e paternidade.


REMISIONS CONCRETAS E PAPEL DA NEGOCIACION COLECTIVA PARA O ESTABLECEMENTO DE MEDIDAS DE ACCION POSITIVA

O anteproxecto de lei, de forma dispersa, remite varias cuestións de grande importancia á negociación colectiva. Que figuren na lei fomenta a negociación destas materias, sinala o deber de negociar e dada a dinámica legalista, por decilo dalgún xeito, que ainda predomina nos participantes nas mesas negociadoras, obriga a que, alomenos dende os sindicatos, abórdese en serio unha estratexia de presión-mobilización e negociación para finalmente acordar e facer cumplir o acordado no convenio colectivo.

1. Medidas de acción positiva.

Incorporase un novo apartado 4 ao artigo 17 do ET que establece que a negociación colectiva poderá establecer medidas de acción positiva para favorecer o acceso das mulleres a todas as profesións. A tal efecto poderá establecer exclusións, reservas e preferencias nas condicións de contratación de xeito que, en igualdade de condicións de idoneidade, teñan preferencia para ser contratadas as persoas do sexo menos representado no grupo ou categoría profesional de que se trate.

Asimesmo a negociación colectiva poderá establecer este tipo de medidas nas condicións de clasificación profesional, promoción e formación, de xeito que, en igualdade de condicións de idoneidade, teñan preferencia as persoas do sexo menos representado pra favorecer o seu acceso no grupo, categoría profesional ou posto de traballo de que se trate.

2. Negociación dos Planos de igualdade.

Os Planos de igualdade deberán ser negociados, e no seu caso acordados, entre os representantes dos empresarios e traballadores. Introdúcese un novo apartado 5 no artigo 17 do ET que lembra e prescribe que o establecemento deses planos axustarase ao disposto no ET e na Lei Orgánica de igualdade entre mulleres e homes. No artigo 85 do ET, referido aos contidos dos convenios, engádese un novo párrafo no apartado 2 coa redacción seguinte:

Asimesmo, sen prexuizo da liberdade de contratación que se recoñece ás partes, a través da negociación colectiva articularase o deber de negociar planos de igualdade nas empresas de máis de douscentos cincoenta traballadores da seguinte forma:

a) Nos convenios colectivos de ámbito empresarial, o deber de negociar formalizarase no marco da negociación de ditos convenios.

b) Nos convenios colectivos de ámbito superior ao de empresa, o deber de negociar formalizarase a través da negociación colectiva que se desenvolva na empresa nos termos e condicións que se estableceran nos indicados convenios para cumplimentar dito deber de negociar a través das oportunas reglas de complementariedade.

3. Negociación do horario flexible en relación á conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

Deberá negociarse este tema e o acordado terá carácter prevalente; se non se negocia, o traballador ou traballadora terá direito a acordalo individualmente co empresario, do contrario terá que respetar o acordado no convenio ou pacto colectivo.

4. Negociación respecto da reducción da xornada en caso de coidade dun menor.

Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidade directo algún menor de oito anos (ou persoa con discapacidade que non desempeñe unha actividade retribuida) ten direito a unha reducción da xornada. Na negociación colecltiva pode ampliarse a idade do menor, a 9 a 10 anos, etc., así como o límite inferior de reducción de xornada ou tamén que o cómputo da reducción non sexa diario, senón acumulable en períodos de catro semanas, de seis meses, etc.

5. Negociación respecto da excedencia voluntaria.

Pódese negociar a reducción do límite inferior da excedencia voluntaria para que mesmo sexa menor a catro meses. Por negociación colecltiva tamén se pode establecer un prazo superior a dous anos para atender ao coidade dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Pode negociarse tamén o fraccionamento da excedencia por fillos e familiares.

5. Ampliación de permisos do artigo 37.3 do ET.

Pódese negociar a ampliación dos permisos establecidos no ET, especialmente nas apartado b) e f) do artigo 37.3.

6. Negociación de permisos non retribuidos por forza maior.

Cando se teñen fillos convivindo no fogar familiar ou familiares dependentes producense situacións moi variadas difíciles de preveer legalmente, que van impedir a asistencia ao traballo. Imaxinemos tamén a casuística que se produce no caso das víctimas de violencia de xénero. Pois ben, aparte das situacións legalmente previstas como permisos retribuidos, deberíanse negociar permisos non retribuidos xustificados no que se coñece como forza maior.

7. Negociación do preaviso para a suspensión do contrato por paternidade.

O artigo 48 bis do ET, segundo a redacción dada pola lei de igualdade, establece que o traballador deberá comunicar ao empresario coa debida antelación, o exercicio do seu direito nos termos establecidos, no seu caso, nos convenios colectivos.


CONTROL ADMINISTRATIVO DOS CONVENIOS

Engádese un novo apartado 6 ao artigo 90 do ET onde se establece que a autoridade laboral velarápolo respeto ao principio de igualdade nos convenios colectivos que poideran conter discriminacións, directas ou indirectas, por razón de sexo. A estos efectos poderá recabar o asesoramento do Instituto da Muller ou dos organismos de igualdade das Comuniades Autónomas, segundo proceda polo seu ámbito territorial. Cando a autoridade laboral dirixirase á xurisdicción competenten por entender que o convenio colectivo poidera conter cláusulas discriminatorias, poñérao en coñecemento do Institituto da Muller ou dos organismos de igualdade das Comunidades Autónomas, sen perxuicio do establelcido no apartado 3 do artigo 95 da LPL (que permite ao xuiz recabar dictame dos organismos públicos competentes).


MODIFICACIONS NA LEI DE INFRACCIÓNS E SANCIONS NA ORDE SOCIAL (LISOS)

Establécese como infracción o feito de que a empresa con cumpra as súas obrigas en materia de planos de igualdade, tanto as que se establezcan no E.T. como nos convenios colectivos Faise tamén fincapé en que serán sancionables as decisións unilaterais do empresario que impliquen discriminacións directas ou indirectas desfavorbles por varias razóns (idade, discapacidade, orixe) entre elas as basada en circunstancias relativas ao sexo.

Tamén se sanciona o acorso por razón de sexo cando se produzca dentro do ámbito a que alcanzan as facultdes de dirección empresarial, alquera que sexa o suxeto activo do mesmo, sempre que, coñecido polo empresario este non adoptara as medidas necesarias para impedilo.

Sancionarase a non elaboración e a non aplicación do plando de ingualdade. Asimesmo sancionarase cando dita aplicación se faga incumprindo manifestamente os termos previstos.

Tamén se establece lun novo artigo 46 bis titulado Responsabilidades empresariais específicas, onde se establecen unha serie de sancións accesorias, ademáis das principais, como son a perda automática das axudas, bonificación e, en xeral dos benenficios derivados da aplicación dos programas de emprego, con efectos dende a data na que se cometeu a infracción. A exclusión automática do acceso a estes beneficios durante seis meses, agás o que comentabamos noutro apartado en relación á obrigtoriedade alternativa de establecer uN plano de igualdade na empresa.


COMENTARIOS VALORATIVOS AO RESPECTO DOS APARTADOS ANTERIORES

En termos xerais, a pesar das insuficiencias que sen dúbida contén e que despois comentaremos, constitúe un banzo importante na busca de igualdade entre homes e mulleres. Ë salientable o seu carácter transversal que lle vai outorgar máis efectividade en diversos ordes: direitos civís, políticos e sociais, conxúganse na primeira lei proxectada no Estado español.

No eido laboral debe recoñecerse que as medidas de conciliación da vida personal e familiar coa laboral parten dun achegamento máis en liñá cos ordenamentos de Estados avanzados da Unión Europea , incidindo en que non se trata xa tanto de recoñecer direitos –que tamén- como de promover a corresponsabilización dos homes traballadores no labor do fogar e no coidade e educación de menores e maiores. Ben é certo que as medidas non son dabondo amplias, e en concreto o permiso de paternidade de 8 días é máis realmente eso, a ampliación do permiso de paternidade por nacemento de fillo/a, que unha medida efectiva para o fomento da corresponsabilidade do pai, que necesitaría dun periódo moito máis longo, por exemplo de 4 semanas que era unha reivindicación sindical inicial, inda que despois fose abandoada polos sindicatos máis representativos españois. Non se introducen mecanismos eficaces dabondo para que os homes exerzan de feito os devanditos direitos, inda que hai que recoñecer que a filosofía inspiradora do anteproxecto supón un cambio cualitativo substancial respecto da Lei 39/1999 de 5 de novembro, de promoción da conciliación da vida laboral e familiar.

Establecense, como vimos, medidas de seguridade social interesantes, entroutras o subsidio de paternidade, o subsidio por risco durante a lactancia natural, a consideración como continxencia profesional do risco durante o embarazo ou mesmo unha utilización máis amplia da técnica dos periodos asimilados á cotización.

Sen embargo, debe recoñecerse que a Seguridade Social segue a ser unha das deficienzas máis evidentes na materia de atención de menores e maiores. En canto a estes últimos cabe esperar que as novas aportadas pola futura lei de dependenza sexan eficaces, pero no que atinxe ao problema do coidade de menores segue a ser unha signatura pendente, e segue a ser persistente a situación na que no Estado español, na práctica, as prestacións familiares son inexistentes.

Por outra parte tamén segue sen incorporarse o tema do acoso sexual como risco a protexer na Lei de prevención de Riscos Laborais.

Abondosos temas remítense á negociación colectiva e sobre esto hai que dicer que conleva o risco de que a efectividade da lei quede en entredito, ante a imposibilidade de que dúas partes contrarias, como a patronal e os sindicatos, pacten nas mesas negociadoras todas aquelas cuestións que a lei lles remite. Isto non quere dicer, senón todo o contario, que non se recoñeza como positivas certas medidas imperativas que, como vimos en apartados anteriores, se introducen no Estatuto dos Traballadores , así como a implantación de direitos subxectivos ( e non recomendacións) que anteriormente non existían.

Tamén é certo que se bota en falta unha modificación en serio dos preceptos reguladores da negociación colectiva na liña de establecer cuotas de xénenro nas mesas de negociación, ou alomenos, de garantir unha presenza feminina digna e visible nas mesmas, acorde coa realidade laboral do ámbito no que se negocia. O principio de composición ou representación equilibrada neste tema non se contempla e sí, por exemplo, na reforma da lei electoral. E este asunto non é de menor importancia senón que a presenza real das mulleres nas mesas de negociación é un tema crucial para que todas aquelas cuestións que a lei remite á negociación colectiva poidan facerse realidade a través dunha presión real e interesada da parte social.. Igualmente, a lei podería conter medidas que intensificaran o control de non discriminación nos convenios colectivos, porque negociandoos quen os negocian, fundamentalmente homes, xa se sabe o que ocorre coas discriminacións principalmente indirectas para as mulleres.

Ben é certo que a remisión e a obriga de negociar determinadas materias respecto da existencia de non discriminación e na percura da igualdade, debe producir, e sendo optimistas, creo que vai a producir que as partes negociadoras non poidan agachar as eivas existentes nas empresas e sectores en termos de igualdade. Os temas xénero gañan cualitativamente e cuantitativamente centralidade nos contidos dos convenios e mesmo a marcha dos acontecementos vai a xerar, inevitablemente, o crean ou non, unha maior implicación das traballadoras nas relacións laborais e na negociación colectiva. Compre non esquecer, neste tema, que por primeira vez a lei lles recoñece expresamente aos Comités de Empresa competenzas en tema de igualdade por mor de xénero.

Unha carencia da lei que nos parece importante é o establecemento do subsidio de maternidade cando a muller non chegue ao tempo de carencia establecido, porque o que habería que facer era suprimir ese período de carencia. Tamén consideramos insuficientes as prestacións en caso de risco de embarazo ou risco por lactancia, que deberían ser equiparadas á de maternidade.

Pero, en definitiva, ainda que hai que esperar a ver como vai sair a lei cando sexa realmente aprobada polo parlamento, e ainda que debemos de ser cautelosos e precavidos en canto aos resultados despois da súa entrada en vigor, temos que dicer que o intento do anteproxecto é positivo, sen que iso supoña descoñecer importantes baleiros e aspectos criticables.Xa estamos a ver que as reticencias en moitos grupos sociais sobre o desenvolvemento da igualdade son dunha magnitude nada despreciable e, por outra parte, é realmente preocupante a posición da organización patronal, esto é da CEOE, que nada máis anunciarse o anteproxecto xa se manifestou en contra e que, a pesar da cultura de consenso implantada no CES estatal, estamos a ver como se descolgan do dictame cun voto particular claramente negativo á implantación da futura lei.


Ir ao sumario


Aspectos positivos e negativos do Anteproxecto de Lei de Igualdade

ASPECTOS POSITIVOS DO ANTEPROXECTO DE LEI DE IGUALDADE

• A lei supón recoñecer a existencia da desigualdade entre homes e mulleres en termos reais.

• Recoñécese o dereito de acumular o período de lactación podéndoo exercer tanto o home como a muller. O despido será nulo durante o período de lactación, de maternidade ou paternidade nos nove meses posteriores ao parto.

• Recoñécese o dereito da muller ou do home de poder conciliar seu emprego coa vida familiar a través da flexibilidade de xornadas, excedencias, permisos, etc.

• Aumenta o tempo de excedencia cotizado, que coa nova lei pasa dun a dous anos.

• Dereito a acumular os períodos de reducción de xornada por lactación, podéndoos disfrutar indistintamente.

• Posibilidade de suspensión do disfrute do período de vacacións cando durante o mesmo se produza unha incapacidade temporal por preñez, parto ou lactación, podendo desfrutar das vacacións aínda habendo transcorrido o ano natural.

• Se amplía a garda legal ate os 8 anos, xunto coa posibilidade de reducir a xornada de un tercio a un oitavo coa reducción de salario correspondente.

• Se consideran situacións protexidas o nacemento, adopción ou acollemento pre-adoptivo ou permanente.

• O permiso de paternidade poderá ser disfrutado ao longo de todo o período de baixa da nai e non necesariamente no momento do nacemento. Ademais, estenderase o permiso a fillas e fillos adoptados (antes estaban excluídos).


ASPECTOS NEGATIVOS DO ANTEPROXECTO DE LEI DE IGUALDADE

• É unha recompilación de recomendacións en vez de dereitos e obrigas, empregando e ampliando pouco unha direitiva comunitaria do 2002 (Directiva 2002/73/CE) referida só ao ámbito laboral.

• O anteproxecto contempla medidas laborais que só son de aplicación si se recollen na negociación por convenio colectivo, polo que non introduce mellora algunha sobre o xa regulado polo Estatuto dos Traballadores.

• A referencia ao convenio colectivo como medio de pactar as accións positivas e demais medidas que contempla o Anteproxecto, supón unha limitación do dereito á negociación colectiva, ademáis hai que ter en conta que os Acordos de empresa son o instrumento que máis se está empregando para o desenrolo de Planes de Igualdade.

• Os planes de igualdade serán voluntarios, incluso para aquelas de máis de 250 traballadores/as (nas que deberán pactar un).

• Non garante a aplicación de medidas nas empresas, xa que depende do resultado da negociación colectiva.

• Os 8 días de permiso de paternidade son insuficientes. Estase a vender un permiso de paternidade de 10 días, cando en realidade é de 8 xa que a lexislación actual prevé dous días.

• Contén aspectos relacionados coa protección á maternidade, igualdade retributiva ou igualdade de trato que xa se sancionaban a través do marco normativo actual (tanto no ET, como na propia Constitución, como na Lei de conciliación).

• Para ver a efectividade desta lei será necesario esperar á súa aprobación no Parlamento a mediados de 2007 e a comprobar o cumprimento que fan da mesma as administracións públicas, a inspección de traballo, a autoridade laboral e os axentes sociais.

• Deberíase contemplar a introducción da creación dun órgano, incluso con poder sancionador, que controle o desenrolo dos planes de igualdade nas empresas.

• Se introduce unha prestación económica de risco durante a lactación pero tamén como na do risco durante a preñez será do 75% da base reguladora e non do 100% como solicitabamos.

• Limítase a protección durante a lactación á natural, cando en realidade a lexislación laboral non establece diferenza entre a lactación artificial e a natural.

• Non se garante o deber de negociar os planes de igualdade, xa que non se define quen está obrigado a garantilos nin a través de que instrumentos, non se asegura o coñecemento pola RLT do contido do plan, da súa implantación e avaliación de resultados, en todos os casos nos que os planes non veñan determinados por convenios colectivos.

• Lactación. Non se recoñece o dereito a acumular o período de lactación salvo que se pacte no convenio colectivo (xa se podía facer). Todas as referencias á protección do risco durante a lactación limita a idade do/da menor a seis meses, cando nós puxamos sempre por 9 -12 meses.

• Maternidade O permiso en caso de discapacidade do/a fillo/a non debe ligarse ao permiso de maternidade de titularidade da muller. Debería regularse aparte ou de xeito distinto e non ampliando o permiso de maternidade.

• Adaptación do tempo de traballo. A través da negociación colectiva xa se podía negociar sobre as materias ás que fai referencia. Limita dereitos como o fraccionamento do período máximo de la excedencia.

• Paternidade. En realidade é unha ampliación dos dous días por nacemento de filla/o. A finalidade deste permiso é o fomento da corresponsabilidade do pai, polo que debería durar a lo menos 4 semanas. Debería existir a posibilidade de exercitarse no momento que se desexe ate 8 días de haber finalizado o período máximo do permiso por maternidade. No se recoñece a prestación de paternidade aos autónomos.

• Acoso. Debería modificarse a Lei de Prevención de Riscos Laborais para consideralo como risco a protexer.

• A modificación en relación ao período de carencia requirido para ter dereito á prestación por maternidade durante as seis semanas de descanso obrigatorio, resolvese de xeito incorrecto, porque a solución non é recoñecer unha prestación non contributiva, se non eliminar o requisito de carencia.

• Nos supostos de reducción de xornada debe contemplarse como prestación non contributiva a cotización pola continxencia de desemprego.


Ir ao sumario


 
 
Descarga en .pdf/.doc (comprimido zip)
 
pdfAnteproxecto de Lei Orgánica de Igualdade entre Mulleres e Homes
docAnteproxecto de Lei Orgánica de Igualdade entre Mulleres e Homes

 
Volver a Actualidade

Volver ao princípio


Ir á páxina de inicio
Confederación Intersindical Galega
www.galizacig.com

ÚLTIMA REVISIÓN: 27/04/2006
cig.informatica


 

web-espello en www.galizacig.org
e
www.galizacig.net (mirrors)


Para estar ao día da actualidade sindical en Galiza, subscríbete á lista de correo da CIG e recibe puntual notificación das
novas informacións, artigos, documentos, publicacións, convenios colectivos... que ofrece a CIG na sua páxina web galizacig.com.

Apúntate en: http://www.elistas.net/lista/galizacig/alta