|
Actualidade CIG-Comunicación-
Así, é salientábel o seu carácter transversal que lle vai outorgar máis efectividade en diversos ordes: dereitos civís, políticos e sociais, conxúganse na primeira lei proxectada no Estado español. A Lei transpón varias directivas europeas sobre igualdade no ámbito laboral e a loita contra a discriminación e o acoso sexual e reforma máis de 19 normas no ámbito do acceso ao emprego público ou as prestacións da Seguridade Social. Aínda que a medida máis rechamante é o permiso de paternidade de 13 días, esta non é unha medida dabondo para que os homes exerzan de feito os devanditos dereitos, aínda que hai que recoñecer que a filosofía inspiradora do anteproxecto supón un cambio cualitativo substancial respecto da Lei 39/1999 de 5 de novembro, de promoción da conciliación da vida laboral e familiar. A lei tamén aborda os tratos desfavorábeis relacionados coa preñez ou a maternidade que poidan darse nos traballos, e impulsa que as grandes empresas abran seus Consellos de Administración á participación de mulleres. Por outra banda, a Lei obriga ás empresas de máis de 250 traballadores/as a introducir na negociación colectiva plans de igualdade e ás grandes compañías a incorporar un 40% de mulleres nos Consellos de Administración nun prazo de 8 anos. Recolle o dereito a reducir a xornada entre un oitavo e a metade por coidado de menores de oito anos, e, no caso de partos prematuros, o permiso de maternidade iniciarase a partir de que a crianza saia do hospital. Recoñece bonificacións a traballadoras autónomas; exencións á Seguridade Social e o subsidio de maternidade para as menores de 21, aínda que non cotizaran. Sen embargo, debe recoñecerse que a Seguridade Social segue a ser unha das deficiencias máis evidentes na materia de atención de menores e maiores. En canto ás persoas maiores cabe esperar que as novas aportadas pola futura lei de dependencia sexan eficaces, pero no que atinxe ao problema do coidado de menores segue a ser unha materia pendente, e segue a ser persistente a situación na que no Estado español, na práctica, as prestacións familiares son inexistentes. Por outra parte tamén segue sen incorporarse o tema do acoso sexual como risco a protexer na Lei de prevención de Riscos Laborais. Abondosos temas remítense á negociación colectiva e sobre isto hai que dicir que implica o risco de que a efectividade da lei quede en entredito, ante a imposibilidade de que dúas partes contrarias, como a patronal e os sindicatos, pacten nas mesas negociadoras todas aquelas cuestións que a lei lles remite. Ben é certo que a remisión e a obriga de negociar determinadas materias respecto da existencia de non discriminación e na procura da igualdade, debe producir que as partes negociadoras non poidan agachar as eivas existentes nas empresas e sectores en termos de igualdade. Os temas xénero gañan cualitativamente e cuantitativamente centralidade nos contidos dos convenios e mesmo a marcha dos acontecementos vai a xerar, inevitabelmente, o crean ou non, unha maior implicación das traballadoras nas relacións laborais e na negociación colectiva. Compre non esquecer, neste tema, que por primeira vez a lei lles recoñece expresamente aos Comités de Empresa competencias en tema de igualdade por mor de xénero. En definitiva, desde a Secretaría Confedral da Muller da Confederación Intersindical Galega, e a pesar das insuficiencias que contén a Lei, a súa aplicación no ámbito laboral constitúe un avanzo importante na busca de igualdade entre homes e mulleres.
|
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
|
ÚLTIMA REVISIÓN: 09/04/2007 |
|||||||||||||||
|
