A reforma laboral non crea emprego, pero si que, entre outras cousas, vai servir para que algúns fagan negocio a conta das persoas desempregadas e tamén para aumentar as desigualdades e discriminacións no acceso ao emprego. Neste aspecto, como en toda a reforma, o obxectivo non é nin crear emprego nin repartir o existente, senón aumentar a competitividade das empresas a custo dos dereitos laborais e salariais da clase traballadora.

1. Facilita e abarata o despedimento

O presidente da “Junta de Andalucía”, José Antonio Griñán, declaraba o 28 de xuño de 2010 nun medio de comunicación español que a reforma laboral non crea emprego, coincidindo así con outras confesións do Ministro de Traballo. O mesmo día, noutro medio de comunicación español, Durán i Lleida, Secretario Xeral de CiU, dicía que a reforma laboral non vai crear emprego a curto prazo, pero si creará a curto prazo confianza nos mercados exteriores e interiores, que son os que dirixiron a reforma do Executivo.

Efectivamente a reforma laboral non vai crear emprego porque a causa da crise non radica no mercado de traballo nin na súa suposta rixidez. Pola contra, unha reforma que aumenta as flexibilidades na saída, as flexibilidades internas e as flexibilidades na aplicación do salario pactado, atrasará a saída da crise e fará recaer sobre a clase traballadora as súas consecuencias máis dramáticas. O desemprego, o seu principal efecto, orixina unha espiral depresiva que retroalimenta o proceso de desaceleración económica.

Un dos aspectos fundamentais da reforma é o feito de abaratar e facilitar o despedimento. Algo difícil de entender cando todo o mundo sabe que o grande aumento do desemprego en épocas de crises é algo propiamente “español”. No Estado español con caídas do PIB equivalentes á media da Unión Europea, destrúese máis do dobre de emprego que na Eurozona. É evidente pois que as empresas tiveron aquí una grande facilidade para despedir ante caídas circunstanciais de actividade.

A forma de abordar as reestruturacións empresariais -e o comportamento dos axentes involucrados- está fortemente condicionada polo modelo laboral existente e determina o enfoque que as empresas adoptan ante as crises. Primeiro, “reestrutúranse” as persoas con contrato temporal e a continuación as que teñen contratos indefinidos.

Hai que salientar o escaso éxito que teñen os mecanismos tópicos da reestruturación empresarial como son os EREs suspensivos ou de redución de xornada e iso que no ano 2009 tiveron un incremento significativo en base ás bonificacións públicas contempladas no decreto lei 2/2009. Por exemplo, os EREs de redución de xornada foron en 2008 só un 4,4% do total dos EREs e no 2009 acadaron un 11%.

O problema está en que poucas empresas, nomeadamente grandes e medianas, utilizan eses mecanismos de reestruturación xa que a maioría delas recorren exclusivamente ao despedimento individual, principalmente pequenas e microempresas, porque lles resulta máis rápido e máis barato que un expediente de regulación de emprego.

É realmente revelador coñecer as altas iniciais de persoas beneficiarias de prestacións contributivas de desemprego e mirar entón cal é a causa do dereito para acceder a esas prestacións. No ano 2009 houbo 2.557.901 altas no desemprego, un 47,6% corresponde a finalizacións de contrato temporais, un 26,5% a despedimentos improcedentes que non foron reclamados xudicialmente, un 0, 7% a despedimentos individuais impugnados, un 5,8% a despedimentos obxectivos individuais (que aumentan un 170% respecto ao 2008 e un 363% respecto ao 2007), un 2,79% a despedimentos colectivos, un 14,9% a suspensións de contrato e reducións de xornada (os EREs suspensivos e de redución de xornada multiplicáronse por 9 no 2009 respecto ao 2008) e un 1,99 % a outras causas.

Do dito ata aquí podemos extraer algunhas conclusións:

1º.- Máis do 80% das persoas paradas no ano 2009 foron despedidas de forma individual, ben por finalización de contrato, ben por despedimentos improcedentes, ben por despedimentos obxectivos, o que afecta a 2.052.118 persoas. Existe polo tanto una facilidade extraordinaria para o despedimento individual, que é ao que máis recorren as empresas.

2º.- Os despedimentos colectivos (EREs extintivos) como afectan a empresas grandes e medianas en determinados sectores produtivos son os máis sonados porque aparecen nos medios de comunicación, pero en realidade afectan en números redondos a un 3% das persoas beneficiarias de prestacións contributivas en todo o territorio do Estado.

3.- As suspensións de emprego e reducións de xornada aumentaron significativamente no ano 2009 mercé ás subvencións estatais destinadas ao mantemento de emprego, coa idea de que as empresas afrontasen unha situación de crise mediante ese instrumento en vez de recorrer ao despedimento. O que ocorre é que esta liña de actuación segue a ser insuficiente para as pequenas empresas, que debían ser discriminadas positivamente para que non tivesen custo ningún no caso de optar pola suspensión ou redución de xornada en lugar de polo despedimento.

E con todo iso temos que facer algunha avaliación sobre a reforma laboral en canto a este aspecto:

En primeiro lugar, como máis do 90% das empresas existentes no Estado español empregan a menos de 10 persoas, é doado pensar que aí radica o principal problema do paro. Nun estado como o español onde o despedimento é libre, aínda que indemnizado, o FOGASA subvenciona ata o 40% do seu custo nas empresas de menos de 25 persoas empregadas. Polo tanto é necesario cambiar o sentido do FOGASA para que subvencione o mantemento do emprego (vía suspensións e reducións de xornada), en lugar dos despedimentos. Aí é onde pagaría a pena esforzarse orzamentariamente, e os resultados do decreto lei 2/2009 así o demostran, aínda que seus efectos están sesgados deica a grande empresa. O goberno, no decreto-lei da reforma laboral, fai o contrario; en lugar de apostar polo mantemento do emprego e apoiar decididamente as suspensións ou reducións de xornada, estende esa subvención ao despedimento a todas as empresas. Con iso fomenta a decisión extintiva das empresas, o que loxicamente xerará máis desemprego.

En segundo lugar, a reforma laboral, ao facilitar que as empresas que teñan unha situación económica negativa -aínda que sexa conxuntural- poidan utilizar o despedimento obxectivo só con xustificar minimamente a súa decisión, tamén abarata notabelmente os custos empresariais e fomenta o recurso a esta vía, que por certo xa estaba sendo utilizada profusamente nos dous últimos anos. Queda gravemente danada a tutela xudicial efectiva das persoas despedidas, xa que os xuíces tal e como está a redacción do precepto pouco teñen que dicir ao respecto.

En terceiro lugar, a xeneralización do contrato de fomento da contratación indefinida como contrato tipo, cun despedimento moito máis barato (33 días por ano cun tope de 24 mensualidades) e a supresión dos salarios de tramitación no caso de despedimento obxectivo declarado improcedente ou recoñecido como tal polo empresario, é unha porta máis para abaratar o despedimento.

En definitiva, os datos demostran dabondo que, no que respecta ao despedimento, o mercado laboral español era enormemente flexíbel e áxil, mesmo demasiado, e así o demostra o feito de que sexamos sempre, en cada crise, os primeiros na lista do desemprego. Dar máis facilidades para despedir e abaratar o custo do despedimento non vai xerar emprego senón todo o contrario. Pero iso non é algo racional nin lóxico senón que responde, como di o Sr. Durán i Lleida, aos “intereses do mercado”, ou sexa do capital transnacional financeiro e especulativo, ese que reclama reformas laborais e do sistema de protección social pero que non permite que se lle regule nin sequera minimamente, como acaba de quedar meridianamente claro na reunión do G-20.

2. Aumenta o poder de dirección empresarial para adoptar medidas de flexibilidade interna.

A reforma laboral, ademais de abaratar e facilitar o despedimento, incrementar a temporalidade e privatizar o desemprego, tamén aumenta o poder discrecional da empresa para impor medidas de flexibilización interna, atacando directamente a negociación colectiva.

Nos casos de mobilidade xeográfica e modificacións substancial das condicións de traballo establécese un prazo improrrogábel non superior a 15 días para o período de consultas e negociación, cando antes era “non inferior” a 15 días.

Ata o de agora non se podían modificar as condicións establecidas nos convenios colectivos a menos que houbese acordo, xa que a súa forza vinculante e a súa prevalencia era indiscutíbel. Coa reforma o empresario pode intentar modificar as condicións pactadas no convenio de aplicación (de empresa, sectorial...) en canto ao horario e a distribución do tempo de traballo (introdúcese a flexibilización da xornada como modificación substancial), ao réxime de quendas, ao sistema de remuneración e ao sistema de traballo e rendemento, xa que de non producir o acordo cos representantes legais do persoal, “será necesario acudir aos procedementos de mediación establecidos ao efecto por medio de convenio colectivo ou acordo interprofesional” e estes tamén poderán establecer unha arbitraxe vinculante para os casos de ausencia de avinza na mediación”.

E no caso de modificacións colectivas de condicións recoñecidas nun acordo ou pacto colectivo, ou ben disfrutadas polo persoal en virtude dunha decisión unilateral do empresario, una vez finalizado o período de consultas sen acordo, prevalece a decisión empresarial que debe comunicala ás persoas afectadas cunha antelación de 30 días.

Tamén hai que salientar a perda do control xudicial sobre as modificacións substanciais cando se produce un acordo. Se, por exemplo, un Comité de Empresa acepta por maioría as modificacións propostas, enténdese que existen causas xustificadoras e se un sindicato quere recorrer o acordo o xuíz non poderá entrar na valoración das causas.

Por outra parte, o mecanismo que se establece para a participación sindical no período de consultas no caso de empresas sen representación legal do persoal é realmente complicado e difícil de levar a cabo. En vez de garantir esa participación recoñecéndolles capacidade negociadora aos sindicatos máis representativos e representativos no sector, esíxense unha serie de requisitos (atribución polos traballadores, designación pola comisión paritaria do convenio, voto favorábel da maioría dos seus membros) que van determinar que na práctica non exista ningunha negociación real.

Pero ademais hai que pensar que poucas empresas, sobre todo pequenas e medianas, recorrerán a un procedemento de flexibilización interna (traslados, modificacións substanciais, suspensión e redución de xornada) cando todo este proceso pode supor un custo maior para a empresa que recorrer aos despedimentos. Porque o FOGASA non subvenciona estes procedementos senón que subvenciona o despedimento obxectivo, individual e plural, e o despedimento colectivo. A mensaxe da reforma é clara: é mellor despedir que negociar a adaptación das condicións de traballo a una conxuntura de dificultade económica das empresas.

Mención especial merece o tema do descolgamento salarial. A modificación dos artigos 82 e 85 do E.T. ataca a negociación colectiva e modifica o sistema de fontes da relación laboral. Agora mediante acordo entre os representantes legais do persoal e a empresa, pódese producir o descolgamento salarial, independentemente do que dispoña o convenio colectivo de ámbito superior ao de empresa. Con isto non só se afecta á ordenación e estrutura da negociación colectiva, senón que tamén impide que os convenios de sector fixen na práctica as condicións salariais no seu ámbito correspondente, porque de feito esas condicións serán revisadas á baixa en moitas empresas. Bascula a negociación colectiva deica o ámbito empresarial, onde a presión do empresario e a imposición das súas decisións é moito máis doada. Todo iso nos fai lembrar a proposta empresarial de reforma do sistema de negociación colectiva para acadar un campo de xogo máis favorábel aos seus intereses. Pretenden que existan uns poucos convenios sectoriais de ámbito estatal, onde se fixen unhas mínimas e xenéricas condicións de traballo e salariais e despois convenios de empresa con grande autonomía e fixación de salarios concretos. Neste esquema eliminaríanse os convenios sectoriais de ámbito provincial, que os consideran anacrónicos e contrarios á competencia empresarial ao establecer nos sectores salarios e condicións laborais homoxéneas.

Coma sempre, as propostas do capital e os seus respectivos gobernos pretenden aumentar a competitividade da economía con maior flexibilidade laboral, para que sexa directamente a clase traballadora a que pague as consecuencias da crise financeira e económica.

3. Incrementa a temporalidade e a precariedade laboral.

Un dos obxectivos declarados da reforma laboral é reducir a dualidade laboral impulsando a creación do emprego estábel. Este mesmo obxectivo dera lugar á reforma de 1997, previamente pactada coas organización CEOE-CEPYME e CCOO-UGT, onde se “inventou” a nova modalidade de contrato para o fomento da contratación indefinida, que supuña un notábel abaratamento do despedimento (33 días por ano e un máximo de 24 mensualidades) e unha inxente cantidade de transferencias de cartos públicos para as empresas en forma de subvencións e bonificacións. En 1998, as sucursais galegas daquelas organización tamén asinaron os “Pactos do Obradoiro” para reducir a temporalidade ao 13% en catro anos e resulta que aumentou.

O certo é que a temporalidade, e polo tanto a segmentación no mundo do traballo entre fixos e temporais, seguiu a medrar, mesmo en época de bonanza, ata acadar o 35%, algo que non sucedeu en ningún outro estado da Unión Europea. E aínda hoxe non sabemos con claridade cantos miles de millóns se destinaron a persistir nesa medida durante 13 anos, cartos que só beneficiaban a un determinado tipo de empresa grande e mediana, e que cada ano demostraba a súa ineficacia. Pois ben, agora quérese xeneralizar e converter ese contrato en contrato tipo da contratación indefinida, o que non vai reducir a temporalidade, como xa se sabe, senón que aínda a incrementará.

O problema respecto da contratación estábel non radica nas subvencións nin na carestía do despedimento, senón na cultura empresarial a prol da contratación temporal, que ten a súa orixe na reforma de 1984, en plena época de crise e de reconversión industrial, así como na xeneralización do fenómeno de descentralización produtiva a través de contratas, subcontratas e empresas de servizos. E se a lexislación laboral escamotea esta realidade é imposíbel determinar un comportamento empresarial a prol da estabilidade no emprego. Algunhas empresas -desde logo non as micro e pequenas empresas, onde reside o 90% do emprego- beneficiaranse da política de subvencións e despedimento máis barato, pero en canto haxa creación de emprego a precariedade laboral volverá medrar.

Agora refórmase o contrato de obra ou servizo determinado, de forma que se pon un límite legal de 3 anos a súa duración (ou de 4 se o convenio de ámbito estatal, ou no seu defecto o de ámbito inferior, así o establece). Con iso desnaturalízase este contrato, que por definición ten unha duración incerta, aínda que limitada no tempo, e pola contra non vai limitar a súa utilización nin fomentar a contratación indefinida. E dise isto porque:

· En primeiro lugar, cando a empresa teña realmente unha obra ou servizo que supere esa duración, entón procederá á parcelación da mesma e así aumentará a rotación do persoal ao seu servizo; terá que despedir a unhas persoas para non facelas fixas e contratar a outras. Polo tanto menos estabilidade no emprego.

· En segundo lugar, como este contrato non se desvincula da subcontratación, cada vez máis xeneralizada mesmo nas Administracións que privatizan a xestión e subcontratan os servizos públicos, as empresas, e as administración públicas, seguirán utilizando esta fórmula e contratando temporalmente, iso ligando as distintas contratas a sucesivos contratos de obra e servizo para que non superen os tres anos de tope. O fenómeno da descentralización produtiva seguirá o seu curso pero con menor estabilidade no emprego e maior rotación laboral.

Por outra parte, a indemnización prevista á finalización do contrato temporal auméntase gradualmente de 8 a 12 días de salario por ano de servizo, dende o 2011 ao 2015. Está claro que esta pequena suba indemnizatoria, que ademais se dilata no tempo, non soluciona o problema da temporalidade. Habería que ser máis contundente e copiar a Francia, estado veciño, aplicando unha indemnización do 10 ou do 12% sobre o salario bruto percibido pola traballadora ou traballador desde o inicio da súa relación laboral ata a finalización do contrato.

Finalmente hai que salientar que a reforma posibilita converter contratos de carácter temporal, sempre que non excedesen de seis meses, no de fomento da contratación indefinida, o que vai provocar un efecto contraditorio xa que as empresas contratarán temporalmente, a modo de contrato de proba de ata seis meses de duración, para despois ser bonificadas pola conversión no indefinido, que ademais de ter una indemnización por despedimento máis barata vai ser subvencionada polo FOGASA, aínda que fose declarado improcedente.

Se pomos todo isto en relación coas facilidades para o despedimento obxectivo, decatámonos de que nestes casos a indemnización de 20 días por ano, ao ser subvencionada polo FOGASA en 8 días, quedan en 12, exactamente igual que a indemnización do contrato temporal, o que nos fai concluír que a reforma persegue un mercado de traballo precario, onde predominará a rotación e onde xa non se distinguirá entre indefinidos e temporais porque todas as persoas asalariadas serán contratadas en condicións de precariedade semellantes.

De forma entrelazada e sistemática dáse así satisfacción á proposta de “contrato único” da patronal a través da xeneralización do contrato de fomento da contratación indefinida, mentres se declara en extinción o contrato fixo ordinario. Os principais destinatarios desta política van ser aquelas persoas que quedaron e queden sen emprego nesta crise, máis a mocidade que ten que incorporarse ao traballo e que o fará en peores condicións que as xeracións precedentes.

En definitiva, a reforma laboral non crea emprego pero ademais, lonxe de apostar pola contratación indefinida, pretende que o emprego fixo sexa igual de precario que o temporal. Morto o can, acabou a rabia.

4. Privatiza a xestión do desemprego e permite actuar ás ETTs en sectores de risco.

A reforma laboral prevé manter a contratación de 1.500 orientadores/as para reforzar a rede de oficinas de emprego ata o 31 de decembro de 2012, sen que se saiba que pasará despois desa data, a pesar de que a súa necesidade é evidente xa que o obxectivo de atención personalizada das persoas en paro leva anos e anos incumpríndose.

Non se recolle na reforma ningunha outra medida para garantir que os Servizos Públicos de Emprego funcionen adecuadamente e a persoa en paro non quede abandonada á súa sorte, pero, agora si, permite a actuación das axencias de colocación con ánimo de lucro.

E permíteas con todas as da lei, xa que non só van realizar funcións de intermediación laboral, senón que ao subscribiren un convenio cos Servizos Públicos terán competencias que afectan directamente ás prestacións por desemprego. A persoa que cobre o paro será controlada por esas axencias, ás que deberá acudir cando sexa requirido e acreditar que fixo todo o esixido para cubrir as ofertas de emprego. Estas axencias son as que van decidir sobre os traballos de colaboración social, sobre a formación ou reconversión profesional que a persoa beneficiaria de prestacións de desemprego debe realizar. Estas axencias van fixar cal é a oferta de emprego adecuada que a persoa en paro non pode rexeitar porque entón se lle quitaría a prestación. Ou sexa, que as axencias de colocación con ánimo de lucro van ir substituíndo o servizo público de emprego en moitas das súas funcións. Con todas as da lei.

Non quero nin pensar como poden xogar estas axencias con ánimo de lucro tendo en conta a súa posición significativamente prevalente sobre a persoa en paro. Preocupa a información e o control que vai ter sobre as persoas desempregadas e a avaliación de todo nivel que van facer sobre cada persoa. Os seus servizos vanos pagar as empresas e unha axencia terá máis éxito que outra na medida en que cumpra coas expectativas das empresas clientes, que moitas veces pasan por dispor de persoas traballadoras, si, pero tamén submisas e incapaces para reclamar os seus dereitos. Ter éxito na intermediación laboral requirirá ter coñecemento das circunstancias persoais, familiares e mesmo ideolóxicas das persoas demandantes de emprego que determinan o seu comportamento laboral. E o certo é que esa dinámica vai ter maior peso real que as declaracións de igualdade e non discriminación no acceso ao emprego contidas no texto legal, que en principio ninguén vai cuestionar, pero que na práctica non se van dar.

Por outra parte, a reforma amplía o campo de actuación das ETTs a sectores que ata o de agora lle estaban vedados por seren sectores de risco para a seguridade e saúde laboral. Ata o 31 de decembro de 2010 a negociación colectiva pode establecer limitacións ás actividades das ETTs en determinados sectores produtivos (construción, minaría, plataformas mariñas, etc.) por razóns de seguridade e saúde, pero a partir do 1 de xaneiro de 2011 suprímense todas as limitacións ou prohibicións actualmente vixentes para a celebración de contratos de posta a disposición polas ETTs. O que non queda claro é se esa prohibición tamén abrangue ao pactado nos convenios colectivos, pero hai supor que si, dado todo o sentido negativo da reforma e, particularmente, no que respecta á negociación colectiva.

En realidade, as ETTs, deostadas pola clase traballadora polo tipo de situacións abusivas que propician, van ser as principais axencias de colocación con ánimo de lucro, a través dunha sección ou filial ad hoc, porque loxicamente son estas empresas, principalmente multinacionais, as que teñen maior experiencia na “colocación” das persoas desempregadas.

Como todo o mundo sabe e xa os propios artífices recoñecen, a reforma laboral non crea emprego, pero si que, entre outras cousas, vai servir para que algúns fagan negocio a conta das persoas desempregadas e tamén para aumentar as desigualdades e discriminacións no acceso ao emprego. Neste aspecto, como en toda a reforma, o obxectivo non é nin crear emprego nin repartir o existente, senón aumentar a competitividade das empresas a custo dos dereitos laborais e salariais da clase traballadora.

[Vigo, xuño-xullo de 2010]