|
||||
 
|
||||
| A negociación colectiva, un instrumento para conseguir a igualdade |
||||
|
Ante a precarización do estatus xurídico configurado por lei, a negociación colectiva convértese no mellor instrumento para a aplicación efectiva dos dereitos laborais, o seu desenvolvemento e a eliminación de discriminacións. O obxectivo é conseguirmos a igualdade de trato entre mulleres e homes e para isto é necesario que as mulleres traballadoras teñamos unha presenza activa nos procesos negociadores, presentando propostas e facendo parte das mesas de negociación. A CIG debe procurar unha maior sensibilización e información nos temas de xénero, para que as propostas que exporemos a continuación deixen de ser subsidiarias e, por tanto, se sacrifiquen fronte a outros temas considerados "de interese xeral". Ate o de agora, os convenios colectivos non lle prestaron excesiva atención á discriminación laboral por razóns de xénero nin á potenciación da igualdade de oportunidades. Para levar a cabo a tarefa que nos propomos, debemos proceder, en primeiro lugar, á adecuación automática dos convenios ás reformas normativas. Como segunda misión, debemos detectar onde se produce a discriminación para formular as propostas de cambio necesarias. Lembremos que a discriminación. (por razón de sexo, idade, raza, tipo de contrato, orixe, lingua, nacionalidade,etc) está prohibida polo ordenamento xurídico e tipificada como infracción moi grave no texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social. A prohibición atinxe tanto a discriminación directa (toda distinción baseada no sexo que teña como finalidade comprometer o recoñecemento, o gozo ou o exercizo de dereitos laborais) como a discriminación indirecta (que existe cando unha medida aparentemente neutra prexudica de modo desproporcionado as mulleres). Por exemplo, dado que as mulleres sufrimos a temporalidade no emprego en maior medida que os homes, supoñen discriminación, indirecta e deben ser evitadas cláusulas como a seguinte: Os/as auxiliares administrativos/as ascenderán a oficiais ao cumprir cinco anos de antigüidade nesa categoría". Nas seguintes páxinas exporemos, agrupadas por temas, algunhas das situacións fácticas que inciden na desigualdade e discriminación das mulleres no mundo do traballo e recomendaremos a adopción de medidas que, ao ser incluídas nos convenios colectivos, con certeza contribuirán á súa superación:
a) O problema: Os homes desprezan ás mulleres á hora de acceder ao emprego. É moi difícil o acceso a profesións tradicionalmente masculinizadas. Recomendamos... 1. Establecer sistemas obxectivos para os procesos de selección contratación, promoción e formación. Os guións das entrevistas de selección non deben incluír preguntas que non estean estrictamente relacionadas cos requirimentos do posto de traballo (Ex: preguntas sobre o estado civil, número de fillos, etc.). Na realización de probas físicas deben establecerse rendementos medios diferentes segundo o sexo. 2. Redixir os anuncios de vacantes utilizando termos que animen os candidatos de ambos sexos (Ex: Necesítase licenciado/a en Farmacia). 3. Favorecer a selección e promoción de mulleres,sempre en condicións de igualdade de valencias, sobre todo naquelas ocupacións en que estamos sub representadas, co fin de conseguir un maior equilibro na empresa e nomeadamente nos postos de mando e responsabilidade. 4. Controlar as esixencias constitutivas de discriminación indirecta. (Ex. o requisito de dispoñibilidade horaria absoluta limita as posibilidades de moitas mulleres, a o ser aínda estas en maior medida as responsábeis pola atención e coidado de fillos e fillas ou familiares). 5. Crear Comisións Paritarias para a Igualdade de Oportunidades que participan en todo o proceso de selección, co fin de evitar ou controlar a discrecionalidade empresarial.
Recomendamos... 1. Organizar cursos específicos para as mulleres co obxecto de preparalas, para empregos ou funcións dentro da empresa non tradicionais ou onde estamos. subrepresentadas. 2. Adaptar a duración, frecuencia e horarios dos programas de formación para que podan participar neles as traballadoras con cargas familiares. 3. Asegurar que a formación se faga dentro da xornada laboral, sen prexuízo salarial, co fin de non prexudicar os empregados e empregadas con cargas familiares. 4. Organizar cursos de formación para mulleres en períodos de suspensión. por maternidade ou excedencia por coidado de fillos ou fillas.
Recomendamos... 1. Vincular directamente a formación co emprego mediante o establecemento de itinerarios profesionais. 2. Dar cursos de reciclaxe elevación do nivel de cualificación, co obxecto de garantir o mantenemento e a mellora do emprego. 3. Prestar atención aos sectores de actividade onde a implantación de novas tecnoloxías puxo, en perigo os postos cualificados de mulleres, establecendo medidas de formación adecuadas.
Recomendamos... 1. Establecer nos convenios colectivos cláusulas que eviten e penalicen o abuso na sucesión dos contratos temporais, limitando as súas causas e a concatenación e volume destes. 2. Mellorar ás indemnizacións fixadas por lei en favor do traballador ou traballadora ao finalizar o contrato temporal. 3. Regular a obriga das empresas a completar a xornada laboral daquelas traballadoras que teñen un contrato parcial, sempre que haxa necesidade de novo persoal ou quede algunha vacante. 4. Establecer criterios de referencia en favor das mulleres para a conversión de temporais a fixos, sempre en condicións de igualdade de valencias. 5. Condicionar a posibilidade de sub contratación a un determinado nível de emprego indefinido, condicións de traballo e garantías salariais.
Recomendamos... 1. Non deixar exclusivamente nas mans da patronal o sistema de promocións e ascensos. Deben evitarse cláusulas deste tipo: "O ascenso dos traballadores a postos de traballo que impliquen mando ou confianza serán de libre designación pola empresa. 2. Revisar os criterios utilizados para decidir os ascensos que constitúan discriminación indirecta ao prexudicaren as mulleres pola nosa posición estrutural no mercado de traballo (Ex. a dispoñibilidade horaria e xeográfica; a antigüidade). 3. Incluír unha representación porcentual obrigatoria en postos de responsabilidade. (Ex. presencia feminina obrigada dun 30% nos postos de xestión dunha empresa química).
a) O problema: As mulleres percibimos unha remuneración menor por traballos de igual valor que os dos homes ou ben temos a mesma remuneración cando o noso traballo é de maior valor, ou ben existe unha desproporción entre a valoración dos traballos que realizan mulleres e homes. Recomendamos... 1. Recoller de forma expresa o principio de igualdade retributiva (non simplemente salarial, na liña da nova redacción do artigo 28 ET), integrando no concepto retribución toda prestación salarial ou extra salarial que se perciba. 2. Regular unha estrutura retributiva transparente para garantir o control das discriminacións. 3. Vixiar que as cláusulas de descolgamento salarial non atinxan á estrutura do salario. 4. Controlar a discrecionalidade empresarial no establecemento de calquera tipo de complemento retributivo. 5. Garantir o acceso da representación legal dos traballadores e traballadoras aos datos sobre retribucións medias do persoal, desagregados por sexos e grupos ou categorías profesionais.
Recomendamos... 1. Revisar os criterios de adxudicación daqueles complementos salariais que resulten discriminatorios de forma indirecta (Ex. Un plus de penosidade que se identifica co esforzo físico ou un complemento que retribúa a dispoñibilidade horaria e xeográfica beneficia claramente aos homes). 2. Establecer incrementos salariais suplementarios á suba xeral, para equiparar os níveis salariais das categorías feminizadas coas súas equivalentes masculinizadas. 3. Garantir que a suxeición a normas negociadas e públicas abrangue todas as categorías, evitando retribucións individualizadas e fóra de convenio.
Recomendamos... 1. Introducir cláusulas xerais que rexeiten a discriminación por sexo na clasificación profesional. 2. Regular un sistema de clasificación profesional que conteña definicións precisas dos criterios que conforman os grupos e categorías. 3. Evitar a denominación das categorías profesionais cunha linguaxe sexista (Ex: secretaria, limpadora). 4. Evitar as táboas salariais que discriminen indirectamente as mulleres ao establecer salarios inferiores para as categorías tradicionalmente feminizadas, ou para as persoas vinculadas por un contrato eventual. 5. Constituír unha Comisión Paritaria de Clasificación Profesional para garantir unha participación sindica.l activa nos procesos de valorización e clasificación.
É preciso abordar o acoso como un conflito laboral de importancia, que poida propiciar un cambio na actitude e mentalidade social, que debe basearse nunha educación non sexista e en medidas exemplificadoras, que priven aos acosadores de cobertura e aceptación social. Na negociación colectiva hai que incidir na necesidade de reclamar a inclusión nos convenios colectivos de definicións claras, e cláusulas que establezan canles de denuncias, cualificación de faltas e sancións. Recomendamos... 1. Definir e tipificar convenientemente os diferentes tipos de acoso que poden verificarse no mundo do traballo (chantaxe, acoso ambiental, etc). 2. Establecer mecanismos de denuncia e procedementos dentro da propia empresa, con participación da representación sindical. 3. Establecer como sanción moi grave, a conducta do suxeito infractor, con independencia do dano físico ou moral provocado á víctima. Acoso sexual: Considérase acoso sexual no traballo, toda conduta de natureza sexual, desenvolvida no ámbito da organización e dirección dunha empresa ou como consecuencia dunha relación do traballo, realizada por un suxeito que sabe que a súa actitude é ofensiva e non desexada por parte da vítima, determinando unha situación que afecta ao emprego e ás condicións de traballo, orixinando unha situación laboral hostil, intimidatoria e humillante. Acoso laboral: É un hostigamento psicolóxico no traballo, no que unha persoa ou grupo adoptan posicións de hostilidade en contra dun traballador/a concreto/a, de xeito sistemático e durante un tempo prolongado, por medio de accións contra a dignidade da persoa afectada, contra o exercizo do seu traballo, etc.
A Lei 39/1999 introduciu no ordenamento laboral unha serie de medidas encamiñadas a facilitar que as tarefas domésticas e familiares poidan ser simultaneadas co traballo. Tendo en conta que as persoas traballadoras non adoitan manexar os textos legais, pode resultar conveniente introducir nos convenios colectivos, o réxime legal actualizado para que as persoas coñezan os seus dereitos. Tamén é necesario introducir propostas, que melloren o réxime legal en materia de permisos retribuídos, reducción da xornada por motivos familiares e excedencias, que en todo o caso deberían ser recoñecidos non só ás persoas casadas, mais tamén ás que teñen unha unión estábel de parella. Podemos, así mesmo, introducir as melloras contempladas polo Plan Concilia para a administración xeral do estado. Unha das causas máis importantes da discriminación que aínda sufrimos as mulleres no acceso ao emprego, na formación e na promoción profesional é a nosa maior dedicación ao coidado de fillos e fillas e familiares. Debemos fomentar que os homes exerciten os dereitos de conciliación da vida familiar e laboral, que a lei concede indistintamente a homes e mulleres. Sería tamén de suma importancia negociar a presenza de xardíns de infancia, comedores.. nas propias empresas.
• Dereitos legais:
• Propostas de mellora:
• Dereitos legais (art. 37 ET):
• Propostas de mellora:
• Dereitos legais (art. 46 ET):
• Propostas de mellora:
• Dereitos legais (Art. 48 ET):
• Propostas de, mellora:
Do mesmo xeito que noutros dominios, tamén existe unha discriminación das mulleres a través dos usos lingüísticos, que se manifesta, como sinal máis visíbel, na utilización do xénero masculino para se referir indistintamente a homes e mulleres. Para combater estas discriminacións na linguaxe realizamos as seguintes recomendacións:
Plan CONCILIA Concilia é o plan integral de conciliación da vida persoal e laboral na Administración Xeral do Estado, un paquete de medidas que supoñen unha normativa máis completa ca anterior, xa que recolle as iniciativas máis avanzadas do sector público e privado sobre a cuestión. Concilia introduce así importantes novidades en canto á flexibilización do horario e á conciliación da vida persoal e laboral dos/das empregados/as públicos/as da Administración Xeral do Estado. Horarios Saír ás 18 horas como moi tarde. Mantense o número de horas semanais pero redúcese a parte fixa do horario, de 9:00 a 17:00 horas cunha interrupción mínima para o xantar para o horario de mañá e tarde. A parte flexíbel alcanza un tercio do total e nunca poderá superar as 18:00 horas. Pais Dez días de permiso de paternidade. Concesión de dez días de permiso de paternidade por nacemento, acollemento o adopción dun fillo/a. Acumular vacacións, maternidade, lactación e paternidade. Dereito dos empregados públicos/as a acumular o período de vacacións ao permiso de lactación e paternidade, aínda habendo expirado xa o ano natural. Nais Ampliar a baixa por maternidade. Substitución, con carácter opcional, do permiso de lactación dos fillos/as menores de 12 meses por un permiso adicional de ate catro semanas. Acumular vacacións, maternidade, lactación e paternidade. Dereito das empregadas públicas a acumular o período de vacacións ao permiso de maternidade e lactación, aínda habendo expirado xa o ano natural Coidado de fillos/as e persoas dependentes Reducción de xornada para pais e nais con fillos/as menores de 12 años. Ampliación da reducción de xornada a quenes teñan ao seu coidado fillos/as menores de 12 años. Actualmente a normativa afecta aos pais/nais con menores de seis anos. Horarios máis flexíbeis. Dereito a flexibilizar nunha hora o horario fixo de xornada para quenes teñan ao seu cargo persoas maiores, fillos/as menores de 12 anos ou persoas con discapacidade. Ate o de agora esta medida tiña carácter excepcional, previa aprobación do/a responsábel da unidade. Modificación do horario fixo. Concesión, con carácter excepcional, persoal e temporal, e previa autorización do/a responsábel da unidade, da modificación do horario fixo en dúas horas por motivos relacionados coa conciliación da vida persoal e nos casos de familias monoparentais. Reducir a xornada un 50% durante un mes para atender a un familiar moi enfermo. Dereito a solicitar unha reducción do 50% da xornada laboral durante un mes, con carácter retribuído, para atender o coidado dun/dunha familiar en primeiro grao, por razón de enfermidade moi grave. Excedencia de ate tres anos. Ampliación a tres anos do período máximo de excedencia ao que teñen dereito os empregados públicos para o coidado de cada fillo ou familiar ao seu cargo, ate o segundo grao de consanguinidade. Durante os dous primeiros anos se reserva o mesmo posto de traballo. A partir do terceiro, garántese un posto na mesma localidade e de igual nível e retribución. Partos prematuros Dúas horas diarias de permiso se o/a fillo/a nace antes de tempo. Dereito do empregado público a ausentarse dúas horas diarias retribuídas nos casos de nacemento de fillos/as prematuros/as ou que teñan que permanecer hospitalizados/as despois do parto. En ditos supostos, o permiso de maternidade poderá computarse a partir da data da alta hospitalaria. Fecundación asistida Tempo suficiente se vai someterse a un tratamento. Dereito a ausentarse do traballo para someterse a técnicas de fecundación asistida polo tempo necesario para a súa realización. Adopción Permiso retribuído de dous meses. Dereito a un permiso de dous meses nos supostos de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento previo do pai e/ou da nai ao país de orixe da/o adoptada/o, mantendo as retribucións básicas do salario. Discapacidade Dúas horas de flexibilidade diaria se ten fillos/as nestas circunstancias. Os empregados públicos que teñan fillos/as con discapacidade terán dúas horas de flexibilidade horaria diaria a fin de conciliar os horarios dos centros de educación especial e outros centros onde o fillo ou filla reciba atención, cos horarios dos propios postos de traballo. Igualmente, terán dereito a ausentarse do traballo para asistir a reunións de coordinación e apoio. Formación Continua Durante os permisos de maternidade, paternidade e excedencias familiares. Os empregados/as públicos poderán recibir e participar en cursos de formación durante os permisos de maternidade, paternidade, así como durante as excedencias por motivos familiares. Protección contra a violencia de xénero Dereito a solicitar traslado a outra unidade ou a outra localidade. A empregada pública vítima de violencia de xénero que se vexa obrigada a abandonar o posto de traballo poderá solicitar un traslado en distinta unidade administrativa ou noutra localidade. Dereito a unha excedencia sen necesidade de prestar un tempo mínimo. Dereito a unha excedencia, para facer efectiva a súa protección ou a súa asistencia social integrada, sen necesidade de haber prestado un tempo mínimo de servizos e sen prazo de permanencia na mesma. Durante os dous primeiros meses desta excedencia percibiranse retribucións íntegras.
A violencia contra as mulleres designa todo acto de violencia basado na pertenencia ao sexo femenino que causa ou é susceptible de causar ás mulleres dano ou sofremento fisico, sexual ou psicoloxico e inclúe as amenazas de tales actos e a restriccion ou privacion arbitraria da liberdade, tanto na vida publica como privada (declaración da organización de nacións unidas, 1993). A violencia de xénero transcende do ámbito doméstico, é unha lacra social que afecta a toda a cidadanía. O sindicalismo que defende a liberdade, a xustiza e a igualdade debe involucrarse na loita contra todo tipo de discriminacion e particularmente contra a discriminacion que representa a violencia contra as mulleres. A CIG comprométese firmemente a loitar contra a violencia de xénero a todos os niveis e propoñerase conseguer que na negociacion colectiva as empresas implanten medidas efectivas para paliar os efectos desta lacra social. Como se di na Exposición de Motivos da Lei Orgánica 1/2004, a violencia de xénero non é un problema que afecte ao ámbito do privado, Trátase dunha violencia que se dirixe contra as mulleres polo feito de selo, por ser consideradas polos seus agresores carentes dos dereitos mínimos de liberdade, respecto e capacidade de decisión. Esta lei, que establece unha serie de medidas de protección integral, recolle tamén determinados dereitos laborais e de seguridade social, no seu capítulo II. Entre eles, o dereito á reducción ou á reordenación do seu tempo de traballo, á mobilidade xeográfica, ao cambio de centro de traballo, á suspensión da relación laboral con reserva de posto de traballo e á extinción do contrato de traballo. A suspensión e a extinción do contrato darán lugar á situación legal de desemprego e, concretamente o tempo de suspensión considerarase como período de cotización efectivo a efectos das prestacións de seguridade social e de desemprego. Así mesmo, as ausencias ou faltas de puntualidade ao traballo motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero consideraranse xustificadas, sen perxuizo de que ditas ausencias sexan comunicadas á empresa pola traballadora á maior brevidade. A víctima de violencia tamén ten dereito a recibir formación e axuda para a busca de emprego. As situacións de violencia que dan lugar ao recoñecemento destes dereitos acreditarase coa orde de protección a prol da víctima. Excepcionalmente será título de acreditación desta situación o informe do Ministerio Fiscal, que indique a existencia de indicios de que a demandante é víctima de violencia de xénero, mentres non sexa dictada a orde de protección. Pois ben, parece claro que as modificacións que introduce no Estatuto dos Traballadores esta Lei Orgánica de Medidas de Protección Integral contra a Violencia de Xénero, poden ser trasladadas á negociación colectiva. A regulación das relacións laborais non debe fuxir dunha realidade que ten na nosa sociedade especial incidencia, senón que pola contra debe sumarse ao rexeitamento colectivo da violencia exercida contra as mulleres en dúas direccións:
Non se deben minusvalorar os efectos divulgativos e educativos dos convenios colectivos. As representacións sindicais e empresariais deben condear de maneira explícita a violencia exercida contra as mulleres, que se constitúe como unha discriminación aberrante e un ataque flagrante contra os dereitos fundamentais. Neste senso, é importante tamén explicitar no convenio colectivo o apoio ás víctimas, recollendo os dereitos laborais recoñecidos na Lei Orgánica 1/2004. Pódese acordar a elaboración de circulares, folletos ou carteis para a súa difusión nos centros de traballo, como sensibilización preventiva dirixidos ás posíbeis víctimas e/ou aos potenciais agresores. Ábrense aquí diversas posibilidades para a financiación deste labor divulgativo, a través da Secretaría para a Igualdade dependente da Vicepresidencia da Xunta de Galiza. Sen dúbida é moi importante que dende a negociación colectiva, representantes sindicais e empresariais se impliquen nesta cuestión e se coordinen cos organismos de igualdade, e especificamente de violencia de xénero, da Xunta de Galiza.
Alén do que legalmente se establece, os convenios poden mellorar a situación de partida a través dunha maior adaptabilidade e flexibilidade ao caso concreto. Para a concreción das medidas sempre ofrece máis posibilidades o convenio de empresa, sobre todo si esta é dunha certa entidade e tamaño, pero tamén os convenios provinciais ou galegos ofrecen posibilidades. En primeiro lugar contemplaremos o que serían medidas procedimentais, que teñen a súa importancia, de cara a facilitar que a víctima atope o apoio e as facilidades necesarias para exercer os seus dereitos; en segundo lugar aportaremos melloras concretas a incorporar nos convenios colectivos.
Protocolización Debe existir un procedemento escrito (protocolo) onde se contemple, no caso de existencia nun centro de traballo dunha muller víctima de violencia de xénero, os pasos a seguir para o exercicio dos dereitos que lle corresponden no eido laboral e se facilite información dos seus dereitos no eido social. Os dereitos están na Lei e algúns poden ser mellorados no Convenio. O protocolo o deben de ter as persoas que teñan encomendado o labor de apoio e intermediación ante o empresario: axentes de igualdade, delegados ou delegadas de seguridade e saúde, persoas designadas expresamente para estes temas. As Comisións Paritarias dos convenios sectoriais poden elaborar eses protocolos, co asesoramento necesario, ben das asesorías xurídicas, ben do Servicio Galego de Igualdade, e garantir que chegue a todas as empresas. Igualmente, no caso de convenios de empresa, os Comités deberían ter eses protocolos. Formación As persoas que realmente se vaian a encargar do apoio ás víctimas de violencia de xénero deberán contar cunha formación adecuada. Nos convenios colectivos será necesario contemplar esta necesidade e facilitar con creto horario a formación. A formación a poden ofrecer os sindicatos, con persoal especializado, ou o Servicio Galego de Igualdade. Hai vías de financiación para iso. Estructura sindical comprometida A muller víctima de violencia de xénero ten que saber a quen acudir na súa empresa para ser informada e exercer os seus dereitos. É positivo que en vez de acudir directamente ao empresario, xerente ou encargado, exista unha persoa con dotes de intermediación e con coñecementos adecuados, que garanta o asesoramento á muller e realice a xestión dos trámites. Esta persoa, coñecendo o feito, tamén pode tomar á iniciativa de dirixirse á víctima, garantindo sempre a confidencialidade necesaria. A nivel de pequena empresa parece que o máis adecuado podería ser a persoa responsable de seguridade e saúde, pero tampouco é obrigatorio. A nivel de empresa grande, o propio Comité debe designar a alguén para este cometido e, no caso de que exista xa "axente de igualdade" parece que o máis lóxico é que se designe a esta persoa. Si se quere que exista unha participación sindical neste tema é convinte recolle-lo en convenio colectivo. No convenio de empresa hai máis posibilidade de establecer a figura e designar concretamente á persoa do Comité que sexa máis adecuada. Nos convenios sectoriais, pódense utilizar fórmulas para que nas empresas con Comité de Empresa sexa este quen designe á persoa responsable e nas empresas con delegados de persoal, a persoa responsable sexa o delegado de seguridade e saúde. Unha vez decidido quen vai ser esa persoa é necesario que esta función sexa publicitada no centro de traballo. Traballadora sensíbel a un determinado risco Os convenios, ao trataren o tema de violencia de xénero, deberían remitirse ao artigo 25 da Lei de Prevención de Riscos Laborais (traballadores especialmente sensíbeis a determinados riscos). Deste xeito, as garantías e procedementos para estes, serían de aplicación así mesmo ás mulleres víctimas.
Reducción do tempo de traballo A negociación colectiva pode concretar este dereito. Pode darse o caso de que á muller víctima de violencia de xénero lle interese reducir a súa xornada e acceder ao cobro de prestacións por desemprego respecto da xornada liberada. Se a lei establece que nos casos de suspensión e de extinción do contrato terá dereito ao seguro de desemprego, parece lóxico pensar que tamén terá dereito ao seguro de desemprego parcial no caso de reducción de xornada e, de feito, así o recoñece unha instrucción interna do INEM. Trátase entón de que no convenio colectivo regúlese a qué reducción ten dereito (ao 20%? Ao 50%? Ao 60%?) e tamén a sanción que corresponde á empresa en caso de negativa. No Acordo sobre violencia de xénero do Grupo PSA establécese a reducción de xornada, con reducción de salario, ata un máximo da 50% daquela. Esta pode ser unha referencia válida, porque parece que reduccións maiores serían difíciles de garantir para as empresas e, posiblemente á propia interesada suporíalle unha grande perda de salarios, pero realmente non hai inconvinte algún para pactar outros máximos, por exemplo do 75%. Cuestión aparte é o caso de que a reducción da xornada imposibilite á empresa a manterlle o mesmo posto de traballo. Nos convenios debe sinalarse unha preferencia a manter o seu posto ou ben que, si obxectivamente non fose posible, o cambio debería producirse a un posto do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. O que menos necesita unha persoa nesta situación é que se lle "degrade" facéndolle realizar traballos que nada teñen que ver coa súa carreira profesional. No caso de que a empresa néguese a admitir a reducción de xornada, convén pactar en convenio a sanción correspondente. Unha muller nesa situación non está para máis liortas e para máis xuízos, polo que debe de preverse no convenio unha sanción o suficientemente disuasoria para que o empresario non opte por forzar á traballadora a abandonar o posto de traballo. Pódese pactar que no caso de que a empresa non acepte a reducción de xornada proposta (alegará causas obxectivas, imposibilidades de organización productiva, etc) e a traballadora tivese que optar entón por pedir a suspensión do contrato e pasar a cobrar o seguro de desemprego, a empresa obrigarase durante o tempo da suspensión a pagar a remuneración habitual da traballadora. Esto quere dicer que si ten dereito ao seguro de desemprego, a empresa ten que complementarlle a diferencia e se non tivera seguro, a empresa tería que pagarlle o salario completo. Alternativamente, tamén se pode pactar unha indemnización a tanto alzado (independentemente da antigüidade da traballadora) para estes casos, en que solicitada a reducción de xornada a empresa alegue imposibilidade de concederlla, e a traballadora teña que recorrer á suspensión do contrato con reserva do posto de traballo. Neste caso a fórmula podería ser, a modo de exemplo, a seguinte: en caso de negativa do empresario a aceptar a reducción da xornada solicitada, a traballadora terá dereito a unha indemnización equivalente a oito mensualidade de salario bruto, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias. Por outra parte, tamén se pode acordar en convenio que no caso de negativa por parte dunha empresa determinada a cumprir os dereitos da muller víctima de violencia, a Comisión Paritaria do Convenio fará público o caso e o remitirá preceptivamente á Inspección de Traballo e Seguridade Social. A publicidade destes feitos, si é coñecida de antemán polo empresario, é tamén unha medida disuasoria eficaz. No caso de que non houbese posibilidade de pechar un acordo deste tipo, ante a negativa da representación patronal, os sindicatos poder subscribir un acordo para facer público cada caso concreto que se poida presentar e denunciar á Inspección de Traballo. Tamén a propia CIG podería facer o mesmo en solitario. Reordenación do tempo de traballo A traballadora víctima de violencia de xénero pode coa reordenación do seu tempo de traballo atopar alivio a súa situación. Na negociación colectiva poden contemplarse varias posibilidades, que se deberán concretar a nivel de empresa cos representantes sindicais:
No suposto de que a empresa non facilitase a flexibilidade horaria necesaria para a víctima de violencia de xénero, deberíase pactar en convenio a sanción correspondente, tendo en conta o proposto no apartado anterior. Do que se trata é de que si a empresa alega que non pode cumprir e a traballadora ten que solicitar a suspensión do contrato de traballo, non perda ingresos. Mobilidade xeográfica As traballadoras víctimas de violencia de xénero poden precisar para asegurar a súa vida dun cambio de residencia. A mobilidade xeográfica parece difícil de negociar fora dunha empresa grande, con varios centros de traballo. Neste caso, trátase de recoller en convenio a obriga da empresa de ofrecerlle unha recolocación en outro centro de traballo distinto ao habitual, ofrecéndolle á traballadora información sobre as vacantes. Tamén se poden negociar as axudas nos casos de mobilidade, sexa un desprazamento temporal ou definitivo, que conleve cambio de domicilio. Axudas que poden cubrir os gastos da mudanza, a fianza para o aluguer de vivenda, etc. Pero nos convenios sectoriais tamén se poden contemplar estas medidas para o caso de que existan no ámbito do convenio empresas con varios centros de traballo. Dentro do convenio provincial, para o caso concreto dunha traballadora dunha empresa sen posibilidades de habilitar un traslado por carecer doutros centros de traballo, a Comisión Paritaria, ou as persoas encargadas no convenio deste tema, pode comprometerse a unha "mobilización xeral de recursos", buscando dentro do ámbito correspondente e a través das empresas afectadas polo convenio a posibilidade de atoparlle un traballo adecuado á traballadora víctima de violencia de xénero. Neste caso a traballadora estaría en situación de excedencia na súa empresa, coa posibilidade de incorporarse ao seu posto de traballo unha vez rematada a situación de risco ou desprotección persoal. A empresa receptora comprométese so a formalizar un contrato de traballo, pero a empresa remitente, que ten a posibilidade de contratar a unha persoa interina con bonificación do 100 por 100 das cuotas empresariais á seguridade social, deberá sufragar as axudas correspondentes ao traslado que esten contempladas no convenio colectivo. Complementos por Incapacidade Transitoria Nos convenios colectivos trátanse de incluír complementos salariais para os casos de IT, pero si esa posibilidade decae no curso da negociación, algo que soe ocorrer na maioría dos casos, pódese propoñer especificamente para os casos de violencia de xénero exercida contra unha traballadora. Trátase de que a traballadora estando de baixa médica por ista causa reciba a mesma retribución que viña recibindo nos meses anteriores. Vacacións A traballadora víctima de violencia de xénero pode necesitar adiantar as súas vacacións para solventar na medida do posible a súa situación. Nos convenios colectivos pode pactarse que neste caso, a empresa estará obrigada a fixar as vacacións na data solicitada pola traballadora. Tamén se pode pactar o dereito da traballadora a partilas en varios períodos, previo aviso, se fose necesario. Permisos Á muller víctima de violencia de xénero a empresa debe facilitarlle os permisos necesarios para a realización das xestións, xudiciais, medicas, administrativas e de asistencia social que permitan facer efectivo o seu dereito á protección persoal e familiar. Isto debe negociarse en convenio colectivo, intentando que estes permisos, independentemente dos legalmente establecidos, sexan retribuídos ou ben unha parte dos mesmos. Por exemplo no acordo do grupo PSA recoñécense como retribuídas 16 horas/ano. Ademais, tamén se contempla neste caso o feito de que a utilización destes permisos non será considerada ausencia aos efectos do cobro de primas ou pluses. Axudas sociais Débese ter en conta que a situación de violencia de xénero acreditada provoca nunha meirande parte dos casos a formación dun grupo familiar monomarental, onde normalmente as necesidades económicas serán acuciantes. Convén polo tanto negociar en convenio a posibilidade de préstamos e axudas sociais que contribúan a superar esa situación, atendendo especialmente ás cargas familiares ou menores ao seu cargo. Naquelas empresas onde exista Fondo Social, pódese garantir o acceso preferente das mulleres víctimas da violencia de xénero. Nas empresas onde existen planos de pensións con aportacións dos traballadores e traballadoras pódese contemplar que no regulamento dos mesmos inclúase a posibilidade de rescate das cantidades aportadas ao mesmo, no suposto de que a traballadora sexa víctima de violencia de xénero. Prazos As medidas pactadas en convenio teñen loxicamente a vixencia do convenio. Outra cuestión é a vixencia en cada caso das medidas ou melloras adoptadas, que estará en función da duración da orde de protección ou alonxamento. A orde de protección está activa ata que se celebra o xuízo principal (pode haber outros xuízos colaterais por agresións, por incumprimento da orde de alonxamento, etc). O que ocorre é que unha vez que se celebra o xuízo e se produce a sentencia condenatoria do agresor, normalmente este non entra na cadea e moitas veces aparece de novo o mesmo problema, obrigando á muller a iniciar o proceso de denuncia, orde de protección, etc. Polo tanto, convén que o remate das medidas pactadas non coincida temporalmente coa finalización ou desactivación da orde de protección, senón que se prorroguen alomenos durante un mes máis. Esta duración debe pactarse en convenio colectivo, porque a lei fala de que a situación que dan lugar aos dereitos acreditarase coa orde de protección; polo tanto, si a orde de protección non está activa, automaticamente a víctima voltaría a súa situación laboral anterior. Pódese pactar entón en convenio que as medidas concretas adoptadas prorrogaranse durante os 30 días seguintes á finalización da orde de protección para facilitar a integración laboral da muller víctima de violencia de xénero. Ou tamén pode pactarse a duración concreta de cada medida, como por exemplo, no caso de suspensión do contrato de traballo, a víctima terá un prazo de 1 mes para solicitar a incorporación ao seu posto de traballo.
1. Pódense negociar estes temas convenio a convenio, pero iso non é óbice para que a CIG propoña con carácter xeral a través do Consello Galego de Relación Laborais a negociación dun Acordo Específico sobre esta materia concreta (artigo 83 do E.T.) con eficacia xeral para toda Galiza. 2. A nivel estatal existe un observatorio de violencia de xénero. Aquí non hai nada constituído e mesmo a Comisión Autonómica da Muller, prevista como un órgano asesor do Servicio Galego de Igualdade, nunca funcionou. En calquera caso, convén propor que nos órganos de igualdade e especificamente de violencia, se conte coa presencia e participación das organizacións sindicais e empresariais máis representativas, porque nestes casos as medidas de sensibilización e prevención son as máis importantes e aí os sindicatos temos moito que aportar. |
||||
|
|
||||
|
ÚLTIMA REVISIÓN: 19/10/2006 |
||||
|
